Dalla Spagna al Sol Levante: quando le 32 ore cominciano a essere realtà

Quella della riduzione della settimana lavorativa a 32 ore sembrava destinata a diventare prerogativa dei paesi occidentali, nei quali già da qualche anno, prima solo in termini meramente accademici, poi con esemplificazioni operative sempre più marcate, la conciliazione tra vita personale e lavorativa si è trasformata in elemento irrinunciabile nell’ambito di politiche di welfare spesso condivise tra aziende e organizzazioni sindacali.

Proprio da queste pagine ( Spagna: 32 ore settimanali per legge a parità di salario. Un azzardo o un esempio per tutti?) qualche mese fa avevamo salutato almeno con curiosità il tentativo del governo spagnolo di introdurre in via sperimentale la settimana lavorativa di sole quattro giornate a parità di salario. In verità qualche riscontro pratico ha cominciato a far capolino in alcune aziende, anche se non proprio così estremo per quanto riguarda l’aspetto retributivo, come diremo in seguito.

Ma che questa sensibilità cominciasse a permeare un paese storicamente considerato come uno di quelli più votati al lavoro – anche se leggendo qualche statistica emergono contraddizioni di non poco conto in quanto a numero di ore effettivamente prestate – dà l’esatta dimensione di un fenomeno che sembra ormai non avere più confini, ma un medesimo comune convincimento.

Anche il Giappone, infatti, sta seriamente pensando di fissare la settimana lavorativa su quattro giorni per complessive 32 ore. Si tratta di una decisione in base alla quale il ridotto numero di ferie all’anno, tra i più bassi dei paesi più industrializzati al mondo, andrebbe ad essere integrato con quello derivante dai venerdì di astensione dall’attività produttiva.

Diverse sono le motivazioni di tale proposta, con la principale che resta comunque ancorata all’esigenza, ormai imprescindibile, di consentire un miglioramento della qualità della vita e degli equilibri tra sfera privata e professionale, con un implicito ritorno positivo in senso generale per l’economia e la socialità dell’intero paese, senza tuttavia dimenticare che per effetto indotto potrebbero progressivamente ridursi anche i numerosi decessi per stress da superlavoro, per cui lo stato nipponico è tristemente famoso.

Ritornando a quanto sta accadendo nella penisola iberica, prenderà il via nel prossimo mese di ottobre, per la durata di un anno, una interessante sperimentazione che coinvolgerà i dipendenti di tre società afferenti ad uno dei colossi mondiali nel settore delle telecomunicazioni.

All’insegna di un modello flessibile che passa attraverso due giorni alla settimana di “vero” smart working, vale a dire operando davvero dovunque, per approdare alla riduzione da cinque a quattro giorni di lavoro, seppur con una decurtazione dello stipendio del 15%, circa ventimila persone, su base esclusivamente volontaria, potranno toccare con mano, e, nel caso, eventualmente ripensarci, gli effetti del cosiddetto lungo fine settimana, che comincerebbe di conseguenza dal giovedì. E il tutto, particolare niente affatto trascurabile, con un accordo stipulato con le organizzazioni sindacali.

Dal punto di vista aziendale la vera scommessa sarà certamente quella di verificare gli impatti che questa autentica rivoluzione organizzativa potrà cagionare in termini di produttività, fermo restando che andrebbe dapprima individuato cosa si possa ricondurre concretamente a tale definizione.

Probabilmente la domanda da farsi è un’altra: fino a quanto il dipendente sarebbe disposto a rinunciare a quote di retribuzione per avere maggiori spazi di libertà dal lavoro?

Oppure, ammesso e non concesso che un domani, anche molto prossimo, il significato e la pratica applicazione dell’orario di lavoro saranno coniugati in modalità completamente diversa da quella attuale, quanta retribuzione “fissa” sarebbe disposto a mettere in campo in funzione di una retribuzione variabile più sfidante?

E a quanta di quest’ultima, legata ad obiettivi certi e raggiungibili, potranno correlarsi non solo gratificazioni di carattere economico, ma anche elementi complementari che riguardino sia il welfare nella attuale accezione che una minor presenza al lavoro?