In azienda meglio l’usato sicuro o l’ultimo modello?

Età è sinonimo di competenza, capacità e affidabilità?

Sembra trascorsa un’epoca da quando poco meno di due anni fa il governo presieduto da Mario Draghi, a prescindere da ogni valutazione politica sul suo operato, si caratterizzò per aver collocato nei ministeri ritenuti “chiave” per il rilancio del paese supertecnici di provata “maturità”, anche anagrafica.

Chiaro il messaggio: nel momento di massima necessità, largo agli esperti, definiti tali carta d’identità alla mano (e non solo, naturalmente), piuttosto che ai detentori di un numero minore di primavere sulle spalle.

Meglio, quindi, “l’usato sicuro” che la brillantezza delle generazioni più giovani e meno navigate? Cosa accade nel mondo imprenditoriale? Le scelte e gli orientamenti dell’ex Presidente del Consiglio in merito all’assegnazione dei dicasteri a maggiore tasso di criticità trovano terreno fertile e omologhe applicazioni anche negli ambiti produttivi?

Per quanto si tratti di due realtà tra di loro difficilmente paragonabili, è innegabile che nei luoghi di lavoro intervengano dinamiche tese spesso a considerare l’elemento anagrafico come un fattore cui prestare quantomeno attenzione, per ricorrere a un eufemismo.

Nella dicotomia tra esperienza e “futuribilità”, di rado si tende a privilegiare la prima caratteristica, tranne nel caso di profili professionali così specialistici da non essere agevolmente replicabili in tempi brevi, non tanto dal punto di vista del possesso delle conoscenze, quanto da quello delle “technicalities” a corredo delle stesse, che si acquisiscono soltanto “on the job”.

Una inversione di tendenza che affonda le sue radici negli Stati Uniti e che anche in Italia comincia a consolidarsi è l’assunzione degli over 50, i cosiddetti Longennials (perché nessuno può ormai sfuggire a un’etichetta…).

Si tratta di lavoratori in qualche caso “richiamati” addirittura dalla pensione o immessi nuovamente nel ciclo produttivo dopo essere stati allontanati spesso per una apparente e nel tempo rivelatasi miope ragione di mero costo, che ritornano in ufficio forti della loro esperienza, della conoscenza della cultura aziendale, senza grande necessità di formazione e in grado di operare da subito “plug & play”.

Ovviamente in un paese come il nostro, che a novembre dello scorso anno, secondo i dati Istat, ha fatto registrare un tutt’altro che lusinghiero 23% di disoccupazione giovanile, questo rappresenta un tema meritevole di profonda attenzione, dal quale difficilmente ci si può sottrarre se è il mercato che, in maniera spesso distorta, genera questo tipo di opportunità.

Per il successo delle imprese l’elemento chiave può rivelarsi senz’altro la convivenza tra generazioni. Proprio pochi anni fa, uno studio del Fondo Monetario Internazionale stimava un aumento della quota di lavoratori nella fascia di età compresa tra i 55 e i 64 anni, quota che nei prossimi due decenni dovrebbe aumentare di circa un terzo.

Tale studio evidenziava, altresì, la tutt’altro che peregrina ipotesi di una contestuale presenza in azienda di risorse appartenenti a quattro, se non addirittura a cinque generazioni, con la più longeva di esse “ostaggio” delle frequenti rimodulazioni dei requisiti di accesso al trattamento pensionistico.

Persone appartenenti a diverse generazioni all’interno di uno stesso ambiente lavorativo possono essere considerate una risorsa o un limite. Dipende tutto dalle soluzioni che si intende adottare e dalla capacità delle aziende di saper trasformare un’apparente criticità in una grande opportunità.