Parità di retribuzione: tra norme da applicare e sensibilità da maturare
Chissà se per il nostro paese la direttiva europea 2023/970, “volta a rafforzare l’applicazione del principio di parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione”, vivrà le stesse dinamiche dell’omologo provvedimento 2019/1152 “relativo a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”.
Quello che infatti è passato alla storia sotto il nome di “Decreto Trasparenza” cominciò la sua “brava” vigenza a partire dal 13 agosto 2022, rappresentando per molte settimane l’incubo dei datori di lavoro, che in piena estate furono letteralmente costretti a mettere in campo ogni sforzo per allinearsi ai suoi dettami, soprattutto nei confronti, ma non solo, dei neo-assunti.
Con più di tre anni di tempo trascorsi praticamente invano, durante i quali si poteva giungere con un iter più oculato e “mediato” al suo recepimento e alla sua attuazione, solo nell’imminenza della scadenza dei termini ci si rese conto della sua dirompenza – accompagnata da una necessità poi rivelatasi di fatto solo pletorica – ma era ormai troppo tardi per fare marcia indietro.
E così, per qualche mese, le lettere di assunzione e le informative a corredo di esse si sono trasformate in autentici Bignami del diritto del lavoro, tale e tanto era il “mare magnum” di informazioni da rendere, finendo per creare nei destinatari l’effetto opposto rispetto al soddisfacimento di una auspicata esigenza di maggiore chiarezza e trasparenza.
Per fortuna dallo scorso 5 maggio, nell’ambito del cosiddetto “Decreto Lavoro”, l’impatto è stato ricondotto a criteri di ragionevolezza e modernità.
Quella che invece, almeno inizialmente, è passata in maniera del tutto erronea come la direttiva europea che consentirà di conoscere gli stipendi di tutti i colleghi e che invece ha come fonte ispiratrice il tentativo di azzerare il divario retributivo di genere a parità di mansioni nell’Unione europea – che nel 2020 si è attestato al 13% – dovrà essere acquisita dagli stati membri entro il 7 giugno 2026.
Di tempo, quindi, per adempiere al suo recepimento senza le corse dell’ultimo momento ce n’è abbastanza, anche nell’ottica di ricondurla verso il giusto indirizzo sia dal punto di vista sostanziale che comunicativo.
Anche in questo caso il filo conduttore resta quello della trasparenza, sia a beneficio dei candidati ad un impiego – titolati a ricevere dal potenziale datore di lavoro una serie di informazioni, come la retribuzione iniziale o la relativa fascia da attribuire alla posizione in questione sulla base di criteri oggettivi utilizzati per determinarla – che dei dipendenti già in organico.
Quest’ultimi hanno il diritto di richiedere, anche attraverso rappresentanti sindacali e organismi di parità, e ricevere entro due mesi per iscritto, informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di colleghi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
È inoltre stabilito che, con riferimento al divario retributivo tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile, l’azienda fornisca informazioni circa le componenti fisse e variabili della retribuzione sia agli stessi lavoratori che alle organizzazioni sindacali e trasmesse, su richiesta, all’ispettorato del lavoro e ai citati organismi di parità.
Almeno per questa volta l’Italia non parte da zero rispetto alle prescrizioni comunitarie in fieri, visto che iniziative in materia, sono già adottate, quali, ad esempio, l’obbligo per le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti di redigere, a cadenza biennale, un rapporto sullo stato del personale maschile e femminile, che include anche dati retributivi, e l’istituzione della certificazione della parità di genere.
Parità retributiva di genere e trasparenza salariale. Due temi delicatissimi, che rappresentano in senso lato anche la cartina di tornasole della crescita della società in generale, a prescindere dal contesto lavorativo.
Ma riuscirà da sola una norma, pur complessa e apparentemente esaustiva, a far maturare un definitivo livello di consapevolezza? I datori di lavoro avranno mani meno libere del passato in materia? Si prospetterà un ruolo apparentemente più incisivo delle organizzazioni sindacali nelle politiche retributive delle aziende? La messa a disposizione di tutte le informazioni da rendere diventerà soltanto un appesantimento burocratico per le imprese, senza effetti concreti e sostanziali?
Una risposta che può trovare una comune chiave di lettura a tutte queste domande è già delineata in un inciso riscontrabile nelle premesse della stessa direttiva: “L’applicazione del principio della parità di retribuzione dovrebbe essere rafforzata eliminando la discriminazione retributiva diretta e indiretta. Ciò non impedisce ai datori di lavoro di retribuire in modo diverso i lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore sulla base di criteri oggettivi, neutri sotto il profilo del genere e privi di pregiudizi, come le prestazioni e le competenze”.
