Un complicato intrigo di informazioni, obblighi e cavilli

Nessuna Gazzetta Ufficiale sarà meno attesa di quella che conterrà il riferimento temporale a partire dal quale le aziende saranno costrette ad applicare una normativa a dir poco discutibile, per ricorrere a un eufemismo.

O, al contrario, più attesa per convincersi ancora una volta che in materia di lavoro un’auspicata modernità, che non significa affatto deregulation, è ben lungi dall’essere perseguita.

Si tratta dello schema di decreto legislativo di recente approvato dal Consiglio dei Ministri, che recepisce le disposizioni della Direttiva Ue 1152 del 2019 relativa a “Condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea”.

Nulla di completamente nuovo, in verità, perchè detto schema integra e modifica un dovere già in capo alle imprese, derivante dal decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152 attuativo della “direttiva 91/533/CEE concernente l’obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro”.

Si amplia, però, la platea dei destinatari, perché a beneficiare di maggiore prevedibilità e chiarezza in materia di trasparenza delle informazioni sul rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro si aggiungono anche i lavoratori titolari di contratti “non standard” (contratto di lavoro somministrato; rapporti di collaborazioni continuative organizzate dal committente anche tramite piattaforme, contratto di prestazione occasionale, contratto di collaborazione coordinata e continuativa).

Fosse soltanto una estensione dei lavoratori coinvolti, di fatto non sussisterebbe alcuna criticità, se non quella di adempiere ad obblighi comunitari in materia, come già avvenuto, per citare una circostanza ben precisa, con il decreto legislativo 8 aprile 2003, n. 66, attuativo delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro.

Nulla di tutto questo, purtroppo, nel caso dell’ultimo provvedimento del Governo, perchè di fatto viene mandato definitivamente in archivio un “must” che corredava tutte le lettere di assunzione: il rinvio alle norme di legge, alla contrattazione collettiva nazionale e aziendale per tutte le clausole e gli elementi ivi non espressamente previsti e disciplinati, al di là di quelli storicamente e tradizionalmente obbligatori.

Di conseguenza, a meno di architettare documenti e modalità comunicative alternativi (come, ad esempio, un’informativa sulla intranet aziendale almeno degli aspetti generali che possa ricomprendere la totalità del personale) a prova di sanzione, con buona pace della sintesi e della comprensibilità non sarà difficile imbattersi in contratti di lavoro che prevedano espressamente anche l’indicazione, qui resa solo a titolo indicativo e non esaustivo rispetto alla totalità delle informazioni effettivamente da contemplare:

• del diritto di essere informato della programmazione dell’orario normale di lavoro e delle condizioni relative al al lavoro straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile;
• del diritto di ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• della durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, la modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati;
• se il rapporto di lavoro non prevede un orario normale di lavoro programmato, delle ore e dei giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e del periodo minimo di preavviso cui si ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa;
• nel caso di sistemi di decisione di monitoraggio del lavoro automatizzati, delle modalità di funzionamento di tali sistemi e quali parametri vengono utilizzati per valutare le prestazioni;
• dei mutamenti del rapporto di lavoro dopo l’assunzione;
• del riferimento all’eventuale responsabile del sistema qualità aziendale.

Un siffatto “mare magum” di informazioni procurerà a beneficio dei lavoratori il soddisfacimento di una auspicata esigenza di maggiore chiarezza e trasparenza? O finirà per sortire l’effetto opposto? Domande la cui risposta probabilmente è in re ipsa…

Pur se di matrice e di derivazione “europea”, anche se poi “condizionato” da mani italiane, questo decreto legislativo sembra quasi configurarsi come il classico provvedimento con il quale si rischia di mettere sullo stesso piano imprese virtuose e imprese meno virtuose. E di tutto si ha bisogno in questo già delicato periodo per il mondo del lavoro nel nostro paese, tranne che di appesantire la burocrazia nelle aziende.

È già un’estate calda…