Daily Archives: 19 Maggio 2023

Invitato a partecipare nel 2018 ad un convegno sul “Decreto Dignità”, promosso da uno dei più rinomati studi legali italiani in materia di diritto del lavoro, sindacale e della previdenza sociale, il fondatore, nella sua veste di coordinatore giuridico dell’evento, prima di cedere la parola ai relatori, esordì con un’affermazione tra l’ironico e il compiaciuto, ma che dava l’esatta dimensione della complessità, per ricorrere ad un eufemismo, del testo licenziato. E di tutte le potenziali ripercussioni.

“Ogni mattina – affermò con un sorriso di chi dall’alto della sua pluriennale esperienza ci aveva già visto lungo – prima di dedicarci alle nostre attività ci riuniamo in preghiera e accendiamo un cero di ringraziamento, affinché ce lo preservi a lungo”. “Il Ministro Luigi Di Maio?” si sentì chiedere dal pubblico. “No. Il Decreto”.

Il riferimento, come facilmente intuibile, era diretto in particolare al cuore del provvedimento, ovvero alle modifiche introdotte alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato attraverso la causale delle  “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività”.

Una dizione che ha dato il là, come volevasi dimostrare, a una serie infinita di contenziosi, che sarebbero poi sfociati nella conversione in sede giudiziale di numerosissimi contratti a termine in rapporti di lavoro a tempo indeterminato per insufficienza descrittiva delle reali motivazioni alla base della limitazione temporale e operativa delle citate esigenze.

Rischi di contenzioso limitati con le novità introdotte in materia dal cosiddetto “Decreto Lavoro”, entrato in vigore lo scorso 4 maggio? Di sicuro il rinvio alla contrattazione collettiva, sia di primo ma anche territoriale e di secondo livello, può senz’altro mitigarli.

Ma quanti contratti collettivi nazionali possono già annoverare una specifica regolamentazione in merito?

È su questo aspetto che probabilmente si giocano credibilità e tenuta di questo intervento del governo in carica sul rapporto di lavoro a termine, che, annoverando anche una sentenza della Corte Costituzionale, è giunto alla sua quindicesima modifica dall’avvento del Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 “Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato” .

La data del 30 aprile 2024, termine ultimo fissato dal Decreto Lavoro entro il quale le parti sociali dovranno trovare una intesa per definire le casistiche in base alle quali poter ricorrere al contratto a termine senza eccessive criticità, rappresenta una sorta di spartiacque.

In assenza di intese sia aziendali che nazionali, fino a detta data sarà infatti esclusivo onere dei datori di lavoro definire a livello individuale sia all’atto della stipula di un nuovo rapporto a tempo determinato superiore a 12 mesi che del rinnovo o della proroga di uno precedente le causali che esplicitino le ragioni con la formulazione più chiara e inattaccabile possibile, in grado di reggere con successo un eventuale ricorso in sede giudiziaria.

Né più né meno, un ritorno al cosiddetto “causalone” del 2001, che determinò l’incremento di conflitti e contenziosi, spesso con le aziende nelle vesti di parte soccombente. In relazione a ciò la giurisprudenza ha emesso numerose pronunce sui criteri che le imprese devono adottare per ricorrere alla dizione (teoricamente) più corretta, evitando enunciati generici e autoesplicativi.

Riuscirà la contrattazione collettiva, soprattutto quella aziendale, a cogliere questa opportunità delegatale dal Decreto Lavoro e ad affermare la propria centralità su questo tema?