contrattazione

21 Luglio 2023

E se il salario minimo non fosse la vera priorità?

Giovanni Piccirillo competitività, contrattazione, politica, produttività, rappresentanza 0

Il rischio è che la politica non assolva al suo ruolo di indirizzo, ma diventi solo il contesto all’interno del quale un tema così delicato, a prescindere o meno dal suo destino futuro, si trasformi nell’ennesimo palcoscenico caratterizzato da veti incrociati e posizioni di rendita da mantenere e consolidare.

Minimo come il salario di cui si sta discutendo, il livello del dibattito ad esso riservato sta assumendo contorni che, se poi dovessero trasformarsi in soluzioni concrete attraverso un provvedimento legislativo, potrebbero condurre alla classica situazione in cui il rimedio si manifesti peggiore del male.

E se invece fosse semplicemente sbagliato l’ordine delle priorità? Un paese come il nostro, che nella dialettica tra le parti sociali ha sempre trovato anche nelle stagioni più critiche e per vertenze apparentemente insormontabili un ambito di proficuo equilibrio e di regolamentazione concordata, non può perdere all’improvviso questa sua prerogativa o veder mitigare tali suoi effetti.

Che si (ri)parta, allora, questa volta seriamente, blindando la contrattazione collettiva da derive che in alcuni casi consentono a sindacati di comodo di sottoscrivere accordi all’insegna del dumping e di avere praticamente lo stesso peso delle più longeve organizzazioni dei lavoratori, capillarmente diffuse sul territorio e portatrici di una storia che, pur tra mille contraddizioni, non può essere trascurata.

AAA legge sulla rappresentanza sindacale promulgasi. Poi discutere di salario minimo, a prescindere o meno dai 9 euro – perché proprio tale valore, a come ci si arrivi e quale sia il suo autentico peso economico è materia al momento oltremodo soggetta ad interpretazioni – si trasformerà probabilmente in esercizio di retorica.

Esistono, in verità, anche contratti collettivi nazionali in alcuni specifici settori per i quali 9 euro rappresentano ancora un traguardo da raggiungere. È dello scorso mese di aprile una sentenza con la quale il giudice di lavoro di Milano ha condannato una società a pagare un risarcimento di 372 euro lordi in più per ogni mese a beneficio di una signora, impiegata nel servizio di portierato in un magazzino della grande distribuzione, la cui paga oraria effettiva – 3,96 euro – era addirittura al di sotto della soglia di povertà, stimata dall’Istat a 840 euro mensili.

Ma arrivarci per legge e non per passi successivi tra gli interlocutori di quei “tavoli” significherebbe calare dall’alto decisioni svincolate da qualsiasi logica imprenditoriale e da un percorso condiviso. E poche eccezioni non possono costituire una motivazione plausibile per i fautori del salario minimo.

Che dire, invece, della cosiddetta produttività, il vero tallone di Achille del sistema imprenditoriale italiano?

Senza scendere nel significato di numeri e percentuali, il solo paragone di questo indice con gli altri stati europei mette i brividi. Ma di lavoro – forse soprattutto legato all’inevitabile consapevolezza di acquisire e far propria l’importanza di un tema che è strettamente connesso e riconducibile anche alla sfera della competitività – resta ancora molto da fare.

Già sarebbe importante avere tutti la stessa idea e lo stesso approccio in merito a cosa far ricomprendere nel concetto di produttività. Le scuole di pensiero continuano infatti ad essere diverse e variegate.

La sede ove maggiormente esercitarla e ricavarne i risultati migliori è facile individuarla: la contrattazione aziendale, ove più diretto è il legame tra la conduzione di attività e i risultati da raggiungere e che spesso si sostituisce anche alla limitata capacità dello stato di intervenire con azioni efficaci ed orientate, ad esempio, a calmierare gli effetti dell’inflazione.

Salario minimo, contrattazione collettiva, produttività. Chissà se invertendo l’ordine dei fattori il prodotto cambierebbe…

26 Maggio 2023

Sette anni per lo scivolo pensionistico del Contratto di Espansione nelle tlc?

Giovanni Piccirillo assunzioni, contrattazione, digitalizzazione, formazione, lavoro 0

Al momento si tratta ancora di una bozza preliminare. Ma il decreto legge allo studio del governo, finalizzato alla ricerca di azioni e strumenti volti a fronteggiare la crisi nel settore delle telecomunicazioni, contempla anche due importanti misure che riguardano il mondo del lavoro.

Una di queste si riferisce al Contratto di Espansione, la cui attivazione in costante e progressivo aumento da parte delle aziende rappresenta il riconoscimento della bontà di un modello vincente, non figlio di una particolare contingenza temporale, ma di un ragionato e lungimirante percorso in grado di proiettare con successo il sistema produttivo, in un’ottica di condivisione di una prospettiva con le organizzazioni sindacali, verso le nuove frontiere del mercato digitale.

In questa circostanza l’elemento di novità non scaturirebbe dall’ennesima modifica della soglia dimensionale di accesso – quando vide la luce nel 2019, la legge che lo istituì fu battezzata come ideata ad hoc per le multinazionali e le grandi aziende, tenuto conto della soglia di accesso di 1000 addetti, fino a giungere agli attuali 50 come numero minimo di dipendenti – ma da un ampliamento del bacino dei potenziali beneficiari dello scivolo pensionistico.

È allo studio infatti un’estensione dell’arco di tempo all’interno del quale il dipendente che su base volontaria intenderà risolvere in anticipo il rapporto di lavoro potrà raggiungere i requisiti di accesso alla prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia o anticipata non più entro un massimo di 60 mesi, ma 84. Con l’eventualità che detto incremento possa riguardare anche i Contratti di Espansione già in essere, previa modifica delle intese istitutive presso il Ministero del Lavoro.

Non solo. La bozza prevede anche una parificazione delle due tipologie di accesso in ordine alla contribuzione da versare, rendendo del tutto speculare in tal senso la modalità di conseguimento del trattamento di pensione anticipata con quello di vecchiaia – quest’ultima meno vantaggiosa nella versione dello “scivolo” attualmente vigente – attraverso il versamento della contribuzione correlata per tutto il periodo necessario alla maturazione di una delle due forme pensionistiche.

In questo caso, rispetto alla durata massima, l’isopensione originata dalla legge Fornero e lo scivolo pensionistico del Contratto di Espansione non avrebbero differenze, con quest’ultimo che tuttavia continua a lasciarsi preferire in virtù della cristallizzazione dei requisiti di accesso alla pensione all’atto della risoluzione del rapporto di lavoro. Una certezza che l’isopensione non garantisce.

Non si dimentichi, però, che da solo lo scivolo pensionistico non può essere disposto. Esso rappresenta solo uno dei quattro pilastri di cui si correda complessivamente il Contratto di Espansione, ritenuto tecnicamente un ammortizzatore sociale, ma forse sarebbe più giusto definirlo “contratto a portata multipla” o, con terminologia mediaticamente più efficace, “patto per il futuro”, considerata la strategicità degli elementi che lo caratterizzano.

Gli altri tre restano il piano certificato di formazione e riqualificazione professionale, la rimodulazione dell’orario ricorrendo all’integrazione salariale e l’assunzione di profili professionali innovativi.

19 Maggio 2023

La “nuova Dignità” del contratto a termine

Giovanni Piccirillo aziende, contenzioso, contrattazione, decreto, lavoro 0

Invitato a partecipare nel 2018 ad un convegno sul “Decreto Dignità”, promosso da uno dei più rinomati studi legali italiani in materia di diritto del lavoro, sindacale e della previdenza sociale, il fondatore, nella sua veste di coordinatore giuridico dell’evento, prima di cedere la parola ai relatori, esordì con un’affermazione tra l’ironico e il compiaciuto, ma che dava l’esatta dimensione della complessità, per ricorrere ad un eufemismo, del testo licenziato. E di tutte le potenziali ripercussioni.

“Ogni mattina – affermò con un sorriso di chi dall’alto della sua pluriennale esperienza ci aveva già visto lungo – prima di dedicarci alle nostre attività ci riuniamo in preghiera e accendiamo un cero di ringraziamento, affinché ce lo preservi a lungo”. “Il Ministro Luigi Di Maio?” si sentì chiedere dal pubblico. “No. Il Decreto”.

Il riferimento, come facilmente intuibile, era diretto in particolare al cuore del provvedimento, ovvero alle modifiche introdotte alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato attraverso la causale delle “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività”.

Una dizione che ha dato il là, come volevasi dimostrare, a una serie infinita di contenziosi, che sarebbero poi sfociati nella conversione in sede giudiziale di numerosissimi contratti a termine in rapporti di lavoro a tempo indeterminato per insufficienza descrittiva delle reali motivazioni alla base della limitazione temporale e operativa delle citate esigenze.

Rischi di contenzioso limitati con le novità introdotte in materia dal cosiddetto “Decreto Lavoro”, entrato in vigore lo scorso 4 maggio? Di sicuro il rinvio alla contrattazione collettiva, sia di primo ma anche territoriale e di secondo livello, può senz’altro mitigarli.

Ma quanti contratti collettivi nazionali possono già annoverare una specifica regolamentazione in merito?

È su questo aspetto che probabilmente si giocano credibilità e tenuta di questo intervento del governo in carica sul rapporto di lavoro a termine, che, annoverando anche una sentenza della Corte Costituzionale, è giunto alla sua quindicesima modifica dall’avvento del Decreto Legislativo 6 settembre 2001, n. 368 “Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato” .

La data del 30 aprile 2024, termine ultimo fissato dal Decreto Lavoro entro il quale le parti sociali dovranno trovare una intesa per definire le casistiche in base alle quali poter ricorrere al contratto a termine senza eccessive criticità, rappresenta una sorta di spartiacque.

In assenza di intese sia aziendali che nazionali, fino a detta data sarà infatti esclusivo onere dei datori di lavoro definire a livello individuale sia all’atto della stipula di un nuovo rapporto a tempo determinato superiore a 12 mesi che del rinnovo o della proroga di uno precedente le causali che esplicitino le ragioni con la formulazione più chiara e inattaccabile possibile, in grado di reggere con successo un eventuale ricorso in sede giudiziaria.

Né più né meno, un ritorno al cosiddetto “causalone” del 2001, che determinò l’incremento di conflitti e contenziosi, spesso con le aziende nelle vesti di parte soccombente. In relazione a ciò la giurisprudenza ha emesso numerose pronunce sui criteri che le imprese devono adottare per ricorrere alla dizione (teoricamente) più corretta, evitando enunciati generici e autoesplicativi.

Riuscirà la contrattazione collettiva, soprattutto quella aziendale, a cogliere questa opportunità delegatale dal Decreto Lavoro e ad affermare la propria centralità su questo tema?

15 Ottobre 2022

Dimmi che orario di lavoro fai e ti dirò che azienda sei

Giovanni Piccirillo azienda, contrattazione, produttività, salario, sindacato 0

Cosa insegna – o conferma, come potrebbero sostenere i “lungimiranti della prima ora” in materia – tutto il fermento che si sta manifestando in queste ore intorno al tema della riduzione delle giornate di lavoro settimanali? La prima risposta, o forse addirittura l’unica possibile in chiave positiva, è che dove e quando interviene la contrattazione collettiva seria e responsabile, il senso di una possibile rivoluzione acquisisce concretezza e capacità di guardare lontano.

Sono ormai diventate numerose e sempre più incisive le variabili di carattere economico e sociale che rendono improcrastinabile l’affrontare non più come un discorso meramente accademico la rimodulazione dei tempi tra vita professionale e vita privata. E calarla dall’alto nel caso vi fosse una legge a imporne criteri e modalità di attuazione, come in alcuni paesi europei è già avvenuto, finirebbe per svilire alla radice l’esigenza di assecondare lungo i binari di un’inevitabile modernità il mondo del lavoro che si trasforma.

Ben vengano, quindi, tutte le soluzioni in grado di attribuire all’orario di lavoro, uno dei moloch solo fino a pochi anni fa ancora invalicabile, una cornice che, pur continuando a prevedere l’applicazione di alcuni principi inderogabili – come quelli legati, per esempio, alla salute e alla sicurezza o al diritto alla disconnessione, uno degli elementi distintivi dello smart working – sia in grado di coniugare al meglio le legittime aspettative e aspirazioni di tutti gli attori in campo.

La conciliazione tra vita professionale e vita familiare è ormai diventata per i lavoratori una situazione imprescindibile. E l’orario di lavoro, nella sua accezione giornaliera e settimanale, risulta l’elemento chiave per comprendere con quanta convinta lungimiranza le imprese intraprendono politiche virtuose o meno per garantire al proprio personale concreti margini di flessibilità.

Un minimo incremento del numero di ore di lavoro quotidiano da prestare, con la prospettiva di diminuire complessivamente quello settimanale, a parità di retribuzione? Perché no, soprattutto se il tutto possa essere rimesso alla volontarietà dei dipendenti e non si configuri come una imposizione di parte datoriale.

Letta da un’altra prospettiva, una situazione del genere potrebbe costituire un indubbio banco di prova per testare bontà e tenuta delle organizzazioni aziendali, nelle quali coesisteranno dipendenti che vorranno cogliere al volo questa opportunità e dipendenti che invece preferiranno mantenere lo status quo.

Anche attraverso le risultanze di questa gestione si comprenderà qualità e livello delle azioni messe in campo dalle imprese nel corso di questi ultimi anni per restare competitive nel mercato di riferimento ed essere attrattive verso le nuove generazioni di lavoratori.

Resta comunque ancora irrisolto un tabù, a cui è probabilmente legata la buona riuscita di ogni azione connessa alla diminuzione di orario: la produttività, partendo innanzitutto dal comprenderne l’esatto significato e dall’indicare i parametri più congrui per individuarla e valorizzarla, sia nell’interesse delle aziende che dei lavoratori.

Ma quando si parla di produttività non possono essere ignorate (anzi) le dinamiche che sottendono al costo del lavoro. Sono due variabili da tenere in debita considerazione, che vanno declinate in maniera sinergica. Ed è questa la vera sfida da affrontare. Riduzione o non dell’orario di lavoro.

E probabilmente, ampliando il discorso, la domanda da farsi è anche un’altra: fino a quanto il dipendente sarebbe disposto a rinunciare persino a quote di retribuzione per avere maggiori spazi di libertà dal lavoro?

Oppure, ammesso e non concesso che un domani, anche molto prossimo, il significato e la pratica applicazione dell’orario di lavoro saranno coniugati in modalità completamente diversa da quella attuale, quanta retribuzione “fissa” sarebbe disposto a mettere in campo in funzione di una retribuzione variabile più sfidante?

E a quanta di quest’ultima, legata ad obiettivi certi e raggiungibili, potranno correlarsi non solo gratificazioni di carattere economico, ma anche elementi complementari che riguardino sia il welfare nella attuale accezione che una minor presenza al lavoro?

Non esistono soluzioni preconfezionate, ma che costo del lavoro e produttività siano due variabili da tenere quanto più possibile allineate è fuori discussione, rendendo sempre più centrale il modello contrattuale come elemento equilibratore tra i due fattori.

Allo stesso tempo, che vi siano fattori esterni alla disponibilità delle parti sociali nell’intervenire sulla produttività è altrettanto indubitabile: tecnologia, ricerca, sviluppo e, non da ultimo, capitale umano restano le principali chiavi di volta per governarla e migliorarla.

23 Settembre 2022

Quel metronomo delle relazioni industriali in azienda chiamato Premio di Risultato

Giovanni Piccirillo contrattazione, impresa, obiettivi, partecipazione, sindacato 0

Premio di Risultato cartina di tornasole dello stato delle relazioni industriali in azienda? Dipende da come viene architettato.

“Le erogazioni del livello di contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, avendo come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e altri elementi di competitività […], nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.”

È la definizione ricompresa nel protocollo del 23 luglio 1993 tra Governo, Confindustria e sindacati, che individuava l’ambito nel quale dare a questo istituto piena esecutività e dignità economica.

Senza entrare nel merito dei meccanismi applicativi, questo strumento ha vissuto nel corso degli anni una sorta di re-styling non tanto nella modalità di funzionamento, ormai pressoché consolidata, quanto invece nelle ripercussioni fiscali, previdenziali e contributive, pur se non uniformi e a regime, sia a beneficio dei dipendenti che dei datori di lavoro.

L’ultima frontiera che ne ha ampliato i confini risiede nella costituzione di organismi finalizzati al coinvolgimento paritetico del personale agli utili e all’organizzazione del lavoro e alla facoltà di convertire in tutto o in parte l’importo economico da esso scaturito in servizi di welfare. Situazione, quest’ultima, particolarmente apprezzata dai destinatari per la potenziale molteplicità di utilizzo e per la possibilità di spendere per intero il valore nominale del premio, senza alcun onere accessorio che ne limiti la portata.

Fermo restando il deposito del relativo accordo in modalità telematica presso l’archivio digitale del Ministero del Lavoro e della dichiarazione di conformità in esso richiamata, con la quale si attesta che sussistono presupposti e caratteristiche tali – la non determinabilità a priori, per citarne una – da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa in vigore, non sempre il Premio di Risultato costituisce tuttavia l’elemento decisivo e risolutivo in un’ottica incentivante e redistributiva degli effetti economici da esso scaturenti.

Nelle grandi imprese, e non solo, in verità, si fa sempre più diffusa la presenza di piani individuali di incentivazione variabile correlati al raggiungimento di obiettivi prefissati e calati in maniera specifica sull’attività del singolo, manager e “comuni mortali” indistintamente, fino a stratificarsi a tutti i livelli della popolazione.

Ove, invece, il Premio di Risultato si configura come l’unico elemento di miglioramento economico, magari per la forza lavoro di un’impresa che non può permettersi grossi margini di attribuzioni aggiuntive ai minimi contrattuali, tale discorso non si pone.

Quando gli obiettivi individuati sono più largamente distanti dalla sfera di azione del personale, persino gli stessi per tutta l’azienda, allora è inevitabile che si configuri un’erogazione di denaro fine a se stessa, “a pioggia”, magari con l’unica distinzione in termini economici derivante dal livello di inquadramento contrattuale.

E quante situazioni del genere, in mancanza di obiettivi raggiunti che non avrebbero fatto scattare alcun diritto al riconoscimento del premio, si sono poi trasformate in autostrade verso miracolose “una tantum” solo per garantire, come si dice tra gli addetti ai lavori, la pace sociale tra azienda e sindacato o perché funzionali a logiche di scambio a futura memoria.

Diametralmente opposto è invece il discorso legato a un Premio, magari costruito anche a livello di singolo progetto o di singolo reparto, in funzione del quale il dipendente di sicuro si sentirebbe maggiormente coinvolto e partecipe dei risultati, pur in un contesto generale.

In questo caso, però, quanto effettivamente le aziende sarebbero disposte ad aprire di fatto le porte delle proprie organizzazioni al sindacato per farlo entrare nei gangli finanche delle dinamiche decisionali?

Forse è questo l’elemento di diffidenza che bisognerà smussare, prima di dare concretezza a pieno titolo, e non solo di facciata, al coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro per favorire la condivisione e l’individuazione degli obiettivi.

Una nuova sfida all’orizzonte. Senza dubbio.

10 Giugno 2022

Salario minimo e… dintorni

Giovanni Piccirillo contrattazione, produttività, rappresentatività, retribuzione, sindacato 0

Senza entrare nel merito della necessità, sempre sacrosanta, di tutelare i lavoratori più deboli, nell’ottica di contrastare, ad esempio, il dumping salariale e l’aumento dei cosiddetti working poors, la discussione sul salario minimo e, di riflesso, sul recupero del potere di acquisto delle retribuzioni, apre il fronte a due argomenti di importanza tutt’altro che secondaria: la contrattazione e la rappresentatività.

Pur nella consapevolezza di ridefinire nel profondo la loro ragion d’essere, le organizzazioni sindacali italiane esprimono un livello di tutela e di assistenza che non si ritrova nelle omologhe compagini europee.

Naturalmente parliamo dei sindacati maggiormente rappresentativi. Di quelli, cioè, che appartengono alle federazioni di categoria più note, stipulanti contratti collettivi con le associazioni datoriali, e non di quelli fantomatici che siglano i cosiddetti contratti “pirata” grazie alla complicità di datori di lavoro a dir poco spregiudicati e all’assenza di controlli ispettivi.

E che il Cnel sia costretto a registrarli non costituisce affatto un lasciapassare di legittimità, caratterizzati come sono da trattamenti economici e normativi al ribasso.

In questo scenario non sempre uniforme nell’applicazione di regole certe e cristallizzate, la previsione di un minimo salariale per legge potrebbe tuttavia consentire di determinare una retribuzione minima per tutti i lavoratori e affidare alla negoziazione la definizione di trattamenti migliorativi, magari anche subordinandoli in tutto o in parte a vincoli di produttività.

Chi non è del tutto favorevole a questa ipotesi forse è proprio il sindacato, che riterrebbe sminuita l’incidenza della contrattazione collettiva e, indirettamente, la propria attribuzione di “agente negoziale”.

Ma anche ipotizzando un minimo per legge che acquisisca quelli previsti dai contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle sigle sindacali più rappresentative, ciò comporterebbe inevitabilmente la necessità di pensare a una legge sulla rappresentatività.

Da qui scaturirebbero certamente potenziali chiavi di lettura innovative, per non dire modificative, cui sarebbe destinato l’articolo 39 della Costituzione a proposito della efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali uno specifico contratto si riferisca.

Quanto, invece, sarebbe più opportuno continuare a lasciarlo determinare dalla contrattazione collettiva seria, non da quella “pirata”, e contrastare fermamente il fenomeno del lavoro sottopagato e in nero, in più di una circostanza rivelatosi lo specchio riflesso della mancanza dei requisiti minimi di sicurezza e prodromico di circostanze nefaste?

Come, quindi, si pongono in questo contesto le relazioni industriali? Possono essere un fattore abilitante? Certo, ma solamente se la contrattazione si sposterà sempre di più verso la prevalenza del secondo livello, perché è solo in questo contesto, ove davvero viene generato il valore da parte delle imprese, che potranno scaturire ricadute positive in termini di efficienza e produttività.

Anche perché, in questo contesto, la contrattazione nazionale “sconta” un modello, come attestano gli ultimi rinnovi, in base al quale mancano quel potere e quella condizione di scambio tra le parti, che consentirebbero di negoziare il salario e di perfezionare altre indennità economiche, ad esempio, con maggiore flessibilità e riorganizzazione degli orari di lavoro.

Negli ultimi contratti nazionali lo scambio non c’è più. Conviene continuare a credere nella contrattazione che non fa più scambio, ma che ridefinisce, spesso male, i salari?

1 Aprile 2022

Prossimo scatto (d’anzianità)? Forse mai

Giovanni Piccirillo contrattazione, lavoratore, obiettivi, pattodellafabbrica, retribuzione 0

Che il mondo del lavoro debba costantemente rimodellarsi in funzione delle innovazioni tecnologiche e delle sfide che il mercato globale lancia, è ormai diventato un elemento imprescindibile. Solo assecondando con lungimiranza i cambiamenti – adeguando le strutture organizzative aziendali e predisponendo i collaboratori a porsi continuamente in gioco anche attraverso piani di formazione e di riqualificazione – sarà infatti possibile restare competitivi.

A questa evoluzione si accompagna una situazione di pari modernità in ambito retributivo? Nel 2018 il cosiddetto Patto della Fabbrica tra Confindustria e sindacati, che di sicuro non gode attualmente di ottima salute, considerata la sua tenuta sempre di più messa in discussione, aveva tra gli altri aspetti prospettato alcune sostanziali novità anche in ambito economico.

Sono stati infatti introdotti il Tem (Trattamento economico minimo) e il Tec (Trattamento economico complessivo), la cui composizione è materia demandata alla contrattazione collettiva nazionale di ogni specifica categoria.

Ma un istituto sembra ancora restare immune da qualsiasi ipotesi di variazione, se non addirittura di soppressione, visto che la sua logica riconoscitiva è senza dubbio figlia di tempi ormai andati e lontana dalle dinamiche retributive attuali. In verità qualche contratto collettivo nazionale di lavoro lo ha già abolito, come quello chimico-farmaceutico, ma in molti continua a trovare dignità applicativa. Aspettando con curiosità cosa si verificherà in occasione dei successivi rispettivi rinnovi.

Parliamo degli aumenti periodici (o scatti) di anzianità, configurabili come una sorta di premio alla fedeltà del lavoratore per la sua permanenza in azienda e per il suo contributo fornito alla stessa in funzione della sua esperienza.

Non esiste in tal senso una comune disciplina applicativa e di maturazione tra i contratti collettivi nazionali di lavoro, i cui importi in cifra fissa sono determinati per ciascun livello di inquadramento.

A mo’ di esempio si registrano casi in cui il lavoratore ha diritto a 10 scatti, ognuno ogni 3 anni, come per il CCNL Terziario Confcommercio; altri, come il CCNL Industria Metalmeccanica Privata, prevedono uno scatto per ogni biennio di anzianità di servizio maturato, per un massimo di 5.

Fino a quando potrà ancora sopravvivere, magari solo a livello nominale, un tale appannaggio economico, correlato esclusivamente a una mera situazione di “stanzialità”, se risulta sempre più frequente nelle imprese il riconoscimento di una parte della retribuzione al raggiungimento di specifici obiettivi prefissati?

Con un lavoratore che si avvierà sempre più ad essere una sorta di imprenditore di se stesso, mettendosi frequentemente in discussione alla ricerca di nuovi orizzonti professionali, quanto ha ancora senso riferirsi ad un concetto che sembra ormai pagare dazio alla modernità ed è completamente anacronistico?

Di contro, in verità, non mancano lavoratori il cui stipendio consta del solo minimo contrattuale, senza alcun riconoscimento aggiuntivo a titolo individuale, e l’aumento periodico di anzianità può rappresentare, oltre alle tranche di incremento del detto minimo, l’unica fonte di miglioramento economico.

Riuscirà la contrattazione collettiva nazionale ad individuare una soluzione equidistante, che tenga comunque conto delle diverse esigenze e aspettative dei lavoratori coinvolti, salvaguardando allo stesso tempo quelli dal contenuto professionale meno elevato rispetto a quelli in grado di far leva su una maggiore capacità di autoimporsi da soli nel mercato e ricollocarsi, spuntando condizioni economiche migliori?

Quando non sarà uno scatto di anzianità, in più o in meno, a far la differenza.