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Quando si parla di sfide nel mondo del lavoro, anche la meritocrazia rientra a pieno titolo tra gli argomenti più sensibili. Che le opportunità di inserimento e di carriera, nonché la retribuzione, siano commisurate alle reali capacità, ai risultati, alla professionalità, ciò rappresenta una trasversale esigenza di trasparenza, sia per chi offre un lavoro, sia per chi quel lavoro lo esegue.

Procedure di selezione standardizzate lasciano emergere profili cognitivi, ma difficilmente riescono a commisurare abilità e competenze. D’altra parte, in ambito lavorativo spesso emerge non chi è più capace, ma chi riesce a mettersi in mostra, chi ha le relazioni giuste. Tutto ciò determina lo scontento dei lavoratori, l’inefficienza del sistema, la famosa fuga di cervelli e, da ultimo, il fenomeno della “Grande Dimissione”.

Come cambiare? Bisogna instaurare un metodo che si correli ai risultati, alla soddisfazione prodotta, al numero e all’efficacia delle azioni svolte. Ma in molti casi è più facile a dirsi che a farsi.

Pensiamo all’insegnamento. Fece molto discutere nel 2015 l’introduzione del bonus merito per valorizzare e premiare i professori che si adoperano e si distinguono per la professionalità nella loro attività di docenza, per il bene della comunità scolastica.

Bene! Il premio viene attribuito dal dirigente scolastico sulla scorta di una procedura in cui interviene il Comitato di Valutazione per definire i criteri in funzione dei parametri stabiliti dalla legge n. 107, quali, ad esempio, qualità dell’insegnamento, successo formativo e scolastico degli studenti, risultati ottenuti dal docente nel potenziamento delle competenze.

Voci meritevoli di valorizzazione, ma come verificarle in concreto? Un docente che fa partecipare i suoi alunni a tanti progetti sicuramente fornisce nuovi stimoli, ma spesso discenti e genitori si lamentano delle scarse conoscenze acquisite durante l’anno rispetto al programma ordinario.

Classi con diffusi voti alti in una determinata materia fanno sorgere il dubbio che il metro di giudizio non sia adeguatamente commisurato al livello di preparazione da attendersi.

Forse a giudicare un docente dovrebbero essere gli alunni. E ciò non è altro che la “customer satisfaction”: solo chi davvero fruisce di un servizio può dire se sia stato svolto nel modo migliore e secondo i suoi desiderata.

A tal proposito, le sempre più diffuse app di valutazione sembrano progressivamente segnare il discrimine tra chi lavora bene e chi meno. Chi di noi, desiderando recarsi a un ristorante sconosciuto, in una città mai visitata, non dà un’occhiata preventiva su Internet per scegliere il locale che, compatibilmente alle sue aspettative, conti sul maggior numero di recensioni positive? Così lo chef e il personale di quel locale acquisiscono valore e si stimola il miglioramento del servizio nelle strutture omologhe con valori più bassi.

Un esempio di applicazione di questi sistemi al mondo del lavoro viene dalla Corea del Sud. Lavoratori di diversi settori merceologici vengono condizionati nell’esercizio della loro attività dalle stelle attribuite dai clienti.

Esistono applicazioni nell’ambito delle quali la retribuzione e le stesse opportunità lavorative dipendono dai giudizi attribuiti dai clienti. Si va dagli addetti alle pulizie al taxi. Ma a ben vedere si tratta di un sistema troppo spinto, che presenta non poche lacune.

Alcune persone che si guadagnano da vivere pulendo gli appartamenti si sono trovate, ad esempio, a perdere opportunità per recensioni negative, alle quali non era possibile replicare, motivate in realtà da antipatia o da aspettative sproporzionate rispetto alla tipologia di servizio prestato.

Il rischio è che per non perdere valutazioni positive e, di riflesso, introiti, ci si adegui a richieste eccessive o lontane dallo specifico ambito professionale.

L’Italia non è certamente la Corea del Sud: ma questo sistema, con gli opportuni contrappesi, potrebbe trovare terreno fertile nel nostro paese?

Di certo occorrono parametri di valutazione oggettivi. Le stelle non devono essere attribuite sulla base di un generico gradimento, ma in relazione a una serie di voci dettagliatamente definite, che consentano di evitare arbitrarietà. Inoltre per ogni lavoratore devono essere predeterminate mansioni e dotazioni per evitare di pretendere da una collaboratrice domestica di pulire in cima a un armadio alto due metri, quando lei è dotata di sola scopa e non di scala.

È inoltre evidente che debba esserci una retribuzione minima garantita per consentire le attività alle new entry, a coloro che, reduci da una precedente esperienza lavorativa, intendano rimettersi in gioco in un settore diverso e anche a chi, pur non avendo ricevuto un buon gradimento, ha comunque prestato delle ore lavorative.

Le stelle possono costituire un premio o il presupposto per gli incrementi retributivi. D’altra parte, a fronte di una serie di valutazioni con poche stelle, sarebbe logico prevedere anche la retrocessione? Il sistema come potrebbe assicurare l’autenticità delle recensioni, soprattutto nel caso di parenti e amici compiacenti, giammai fruitori di alcuno specifico servizio? Un’ispezione periodica che accerti non solo l’effettuazione del servizio, ma anche la qualità dello stesso, è così improbabile? Ma poi chi controlla il controllore?

Forse siamo ancora distanti (per fortuna) da una cultura che affida le sorti del lavoratore alla gestione di un software e alla sua capacità di incastonare in un contesto predefinito, con impostazioni rigide e non modificabili, una griglia di valutazione fredda e non introspettiva anche delle caratteristiche individuali della persona dal punto di vista tipicamente umano.

Perché il nocciolo della questione resta sempre lo stesso: pur con tutti i contrappesi del caso, la considerazione di un individuo, di un lavoratore nello specifico, può essere affidata a un sistema e ai suoi algoritmi, piuttosto che ad un’altra persona che, spogliandosi di ogni pur recondito atteggiamento di pregiudizio o di preconcetto, valuti chi sta di fronte per ciò che effettivamente merita, per i risultati raggiunti e per l’impatto nei contesti in cui si trova ad operare?