Europa

Comincia ad assumere i connotati di una situazione che non ha confini, in questo caso anche geografici, ma solo orizzonti da esplorare, il tentativo di ridurre per legge con successo la settimana lavorativa da 40 ore a 32, in alcuni casi a parità di retribuzione.

Non sembra, infatti, essere una prerogativa soltanto del Vecchio Continente questa volontà di ripensare a una ridefinizione dell’orario di lavoro, che indurrebbe, quale conseguenza diretta, la necessità per le aziende di introdurre nuovi modelli organizzativi. Si va dal Giappone alla Nuova Zelanda, dalla Spagna agli Stati Uniti. In Francia, come noto, dal 2002 è in vigore la legge sulle 35 ore settimanali.

L’ultimo paese in ordine di tempo che potrebbe aggiungersi alla lista è il Belgio, anche se in questo caso si parlerebbe di una settimana corta, seppur volontaria, ma non nell’accezione tipica auspicata, passando dagli attuali cinque giorni a sette ore e mezzo a quattro giorni, ma a più di nove ore al giorno, sempre a parità di stipendio.

Imprese e sindacati non hanno mostrato un orientamento favorevole verso questa proposta proveniente direttamente dal governo – che sta pensando a una radicale riforma del mercato del lavoro – perché ritenuta troppo lesiva, dal loro punto di vista, degli equilibri della vita privata dei lavoratori. Ma lo spazio per una mediazione che soddisfi le esigenze di tutte le parti in causa è tutt’altro che limitato.

Pur non essendo un modello, in virtù di profonde differenze sociali, economiche e numeriche di popolazione, difficilmente replicabile nella nostra penisola, è tuttavia la lontana Islanda a distinguersi per aver portato a termine per prima una sperimentazione per circa 2500 unità tra il 2015 e il 2019, che si è poi tradotta in una pressoché totale rimodulazione dei nuovi contratti di lavoro sulla nuova base oraria settimanale.

Di quanto in Spagna stesse già da tempo avanzando concretamente il tema della settimana corta ne avevamo già scritto su queste pagine oltre sette mesi fa. Ma è indubbio che prima o poi questo sarà un argomento che caratterizzerà tutto il mercato del lavoro del mondo occidentale. Compresa l’Italia, che su questo fronte, eccezion fatta per qualche estemporanea iniziativa di pochi imprenditori lungimiranti e coraggiosi, risulta ancora praticamente ferma al palo.

Ben vengano i potenziali benefici che una riduzione di orario di lavoro potrebbe apportare a tutto il sistema in generale, a partire da un maggior equilibro tra vita professionale e familiare del personale coinvolto, da un ritorno positivo per l’ambente in senso lato e da ciò che, ad esempio, potrebbe scaturire verso l’indotto, con milioni di lavoratori il cui fine settimana comincerebbe teoricamente dal giovedì sera.

Lo snodo cruciale, però, si determinerà sulla contemporanea accessibilità e complementarietà di una serie di strumenti, che dovranno essere intesi come tessere di un unico mosaico in un’ottica di modernizzazione (che non significa deregolamentazione) sempre più necessaria del mercato del lavoro. Si pensi, ad esempio, allo smart working, alla formazione continua, alla riqualificazione professionale.

Viene difficile pensare ad una riduzione per legge della settimana lavorativa in Italia, quando invece sarebbe più opportuno, come il passato ci insegna,  demandare questa possibilità alla contrattazione collettiva, soprattutto di secondo livello.

Resta comunque ancora irrisolto un tabù, a cui è probabilmente legata la buona riuscita di ogni azione connessa alla diminuzione di orario: la produttività, partendo innanzitutto dal comprenderne l’esatto significato e dall’indicare i parametri più congrui per individuarla e valorizzarla, sia nell’interesse delle aziende che dei lavoratori.

Ma quando si parla di produttività non possono essere ignorate (anzi) le dinamiche che sottendono al costo del lavoro. Sono due variabili da tenere in debita considerazione, che vanno declinate in maniera sinergica. Ed è questa la vera sfida da affrontare. Riduzione o non dell’orario di lavoro.