Diritto al lavoro dei disabili: quanto davvero ci crediamo?
Celebrare ricorrenze, soprattutto quando hanno un respiro planetario, magari anche attraverso iniziative lodevoli, rischia di produrre quasi sempre lo stesso risultato. Quello, cioè, di una sensibilizzazione al tema specifico che esaurisce la sua carica propositiva e di denuncia alla fine dello stesso giorno o poco tempo dopo.
Da questa dinamica non si sottrae neanche la Giornata Internazionale delle Persone con Disabilità, che per volere dell’Onu dal 1992 ricorre ogni anno il 3 dicembre per focalizzare l’attenzione generale non soltanto sulle criticità legate a questa condizione, ma anche nei confronti delle famiglie e di chi in contesti diversi e con livelli di responsabilità variabili si prende cura di esse.
Calata questa realtà nella nostra penisola e in particolare nel mondo del lavoro, qual è lo stato dell’arte? Per costruire una visione d’insieme quanto più possibile aderente alla situazione contingente, non si può non partire dall’impianto normativo.
Analizzandola nella sua struttura complessiva, con un occhio ancora figlio del tempo in cui ha visto la luce, la legge n. 68/1999 che disciplina il diritto al lavoro dei disabili ha di sicuro introdotto un principio cardine, quello del cosiddetto collocamento “mirato”, studiato come una sorta di legittima corsia preferenziale per consentire un più agevole ed oculato inserimento del personale incluso nelle relative liste.
Un impianto diametralmente opposto rispetto alla precedente omologa normativa (la legge n. 482/1968), che, imponendo ai datori di lavoro “scoperti” con organico superiore a 35 unità l’assunzione del 15% di personale disabile, finiva spesso per by-passare qualsiasi valutazione sulle effettive capacità e aspirazioni del lavoratore a fronte di un mero avviamento numerico.
Non sempre, tuttavia, per alcune caratteristiche delle aziende stesse legate al loro peculiare settore di attività, il citato principio del collocamento mirato può essere universalmente applicato, e con successo.
Esistono, infatti, molte circostanze per le quali le imprese, pur richiedendo agli uffici preposti l’avviamento di profili professionali coerenti con la missione produttiva da condurre, di contenuto e di specializzazione elevati, non sono obiettivamente in grado di soddisfare in pieno i requisiti imposti dalla legge, neanche attraverso il ricorso agli strumenti complementari alle assunzioni, quali, ad esempio, la stipula di una convenzione o l’esonero parziale.
Ad oggi non si registrano ancora numeri importanti per quelle situazioni virtuose in cui l’obbligo a carico delle aziende si è tramutato in un percorso davvero inclusivo per il personale disabile. In questo caso il raccordo tra domanda e offerta è stato reso possibile in quelle “isole felici” territoriali nei quali tra uffici pubblici efficienti e realtà produttive si è creato un comune substrato contraddistinto non da una formale imposizione di vincoli quanto, invece, da un diverso approccio culturale e dalla sussistenza di evidenti prospettive di inserimento delle fasce deboli.
Quanto servirebbe l’implementazione di una funzionale e funzionante politica attiva nel mercato del lavoro, vieppiù per le persone con maggiori difficoltà…
Vien da sé, quindi, ritenere necessaria e urgente una profonda rivisitazione di tutto il processo – ricorrere al termine apparato depone male, ma darebbe maggiormente il senso – organizzativo, a partire da ruolo e competenze dei Centri per l’Impiego, all’interno del quale rimodulare ambiti e sinergie tra pubblica amministrazione, imprese e associazioni operanti in questo settore.
Quale considerazione trarre inoltre dalla valutazione delle azioni previste dal disegno di legge delega al Governo in materia di disabilità? La prima che emerge è l’onnicomprensività degli ambiti oggetto di rivisitazione, tanto da poter tranquillamente parlare, se non di una riforma, quantomeno di un radicale restyling.
Con la persona meritevole di attenzione a fungere sempre da fulcro di tutte le iniziative da intraprendere, si farà spazio una nuova concezione di disabilità anche attraverso la rimodulazione dei parametri con i quali verranno accertate e revisionate tutte le situazioni afferenti le fattispecie di invalidità nella loro accezione più ampia.
Ancora più interessante per le ripercussioni positive che ne potranno scaturire si preannuncia a beneficio di ogni persona disabile la valutazione dei progetti “tagliati” su misura, in modo tale da consentire in età adulta il raggiungimento di un livello di autonomia e di indipendenza tutt’altro che trascurabile.
Nulla di nuovo, si potrebbe opinare, rispetto all’approccio che da sempre avrebbe dovuto e dovrebbe caratterizzare gli orientamenti di chi, a scadenze più o meno periodiche, viene investito dell’arduo compito di mettere mano a un tema spesso ricondotto al centro del dibattito più per serrare le fila di una presa di coscienza e di una volontà vaganti in ordine sparso che non per apportare fatti concreti.
Quanto a tendere saranno realmente decisive l’informatizzazione di tutti i processi, la riformulazione operativa delle procedure e dei servizi pubblici, nonché la preannunciata istituzione della figura del Garante nazionale della disabilità, al momento è un mero auspicio.
Che il disegno di legge delega in materia sia rientrato tra le iniziative contemplate dal Piano Nazionale di Resistenza e di Resilienza è tuttavia espressione di una ripristinata centralità che si intende attribuire a questo tema. Proprio qualche settimana fa la ministra per le disabilità, Alessandra Locatelli, ha assicurato che i decreti attuativi sono in fase di avanzata definizione.
Non deve essere tralasciato (anzi…) anche l’aspetto legato all’istruzione e al mondo scolastico in generale, agendo in via preventiva rispetto al successivo e auspicabile proficuo inserimento nel mondo produttivo del disabile, al quale va garantita nella fase di apprendimento sui banchi una formazione adeguata, declinata e potenziata secondo le sue specifiche attitudini.
Fondamentale, quindi, si rivela il ruolo dei docenti di sostegno, che, non certamente per loro colpa o demerito, spesso vengono dirottati da altre materie e affiancati al ragazzo per colmare un vuoto in organico, pur non essendo sempre in possesso di “mirate” competenze tecniche.
Poi, come spesso accade, il mondo produttivo si autoregolamenta prima della legge, o, a volte, nonostante essa. La cosiddetta “Diversity & Inclusion” comincia a essere considerata una dinamica ordinaria del modus operandi delle aziende, e non solo di quelle numericamente più rilevanti o delle multinazionali in genere.
Comincia, però, significa soltanto acquisizione della corretta mentalità per vivere (non affrontare) al meglio questo tema e non ricondurlo a semplice moda del momento.
Sarebbe davvero un sostanziale passo in avanti – e tuttora ancora ridotto, senza mezzi termini, a mera utopia – se il diritto della persona diversamente abile di essere trattato alla stregua di tutti gli altri non venisse imposto dal rispetto di percentuali stabilite dalla legge, ma sia invece l’indice di una finalmente maturata consapevolezza a livello umano, sociale e lavorativo di non dover più lasciare indietro nessuno.
Mai.
