unicità

Per chi provasse a leggere con attenzione, ma anche per semplice curiosità, libri o manuali su cosa si intenda per organizzazione aziendale e in quante e quali sfaccettature essa si possa articolare, la prima impressione è quella di trovarsi di fronte a una così diversificata teoria di scelte, che spesso si rischia di focalizzare l’attenzione più sul modello teorico piuttosto, invece, su chi quel modello lo deve tradurre in fatti e conseguenze concrete: le persone.

Al di là dei pesanti scossoni che ha provocato e sta ancora provocando in termini di tenuta dell’assetto produttivo, il Covid-19, sin dal momento del suo diffondersi, ha posto le aziende di fronte a un bivio: mantenere lo status quo dal punto di vista della gestione dei processi, perché la pandemia è stata ritenuta un fattore invariante, oppure correre ai ripari e rimodulare in corsa la capacità di tradurre l’operatività quotidiana attraverso una formula nuova, più in linea con la situazione contingente, ma con un occhio rivolto al futuro.

Lo spartiacque, non v’è dubbio, è stato rappresentato dallo smart working e dal suo massiccio ricorso, sia da parte delle imprese nelle quali questa modalità di esecuzione dell’attività lavorativa era ampiamente diffusa e ormai rientrante nel consueto modus operandi, sia da parte di quelle che ne hanno apprezzato i benefici perché quasi costrette a farlo, pena, in molti casi, la stessa sopravvivenza.

Quale migliore sistema organizzativo adottare al proprio interno ha riguardato e riguarda, naturalmente e costantemente, anche tutte quelle aziende che per ragioni legate alla peculiarità delle propria missione imprenditoriale non possono far ricorso al lavoro agile o a forme alternative di lavoro da remoto.  

Esiste, dunque, un’organizzazione ideale? Quella valida per tutte le aziende e per tutte le stagioni? Certamente no! Ma c’è qualcuno che circa duemila anni fa ha tracciato delle linee guida senza tempo e che dovrebbero costituire in tal senso un punto di riferimento imprescindibile, trasversale a qualsiasi modello.

Riprendendo le fondamenta concettuali del famoso apologo di Menenio Agrippa ai plebei di Roma nel 494 a.C., nella sua prima lettera ai Corinzi, al capitolo 12, San Paolo ci dice tutto.

Proviamo, infatti, a sostituire corpo con azienda, membra con funzioni aziendali. Così facendo, l’armonia che si delinea è semplicemente perfetta.

“…infatti il corpo, pur essendo uno, ha molte membra e tutte le membra, pur essendo molte, sono un corpo solo. Ora il corpo non risulta di un membro solo, ma di molte membra. Se il piede dicesse: «Poiché io non sono mano, non appartengo al corpo», non per questo non farebbe più parte del corpo. E se l’orecchio dicesse: «Poiché io non sono occhio, non appartengo al corpo», non per questo non farebbe più parte del corpo. Se il corpo fosse tutto occhio, dove sarebbe l’udito? Se fosse tutto udito, dove l’odorato?”

Se commisurato alle dinamiche aziendali, il vero messaggio rivoluzionario dell’Apostolo delle Genti forse risiede in quanto segue: “Anzi quelle membra del corpo che sembrano più deboli sono più necessarie; e quelle parti del corpo che riteniamo meno onorevoli le circondiamo di maggior rispetto, e quelle indecorose sono trattate con maggior decenza, mentre quelle decenti non ne hanno bisogno”.

Tradotto in chiave moderna è come “decodificare” un messaggio di pari rispetto e visibilità, allo scopo di considerare tutti sullo stesso piano, a prescindere dai ruoli. Può essere infatti inteso quasi come una sorta di riconoscimento morale per chi spesso opera nell’anonimato e deve cedere la ribalta a chi invece fa sintesi del lavoro altrui.

Sentirsi tutti parte dello stesso corpo, tutti con la stessa dignità, tutti valorizzati per il proprio apporto: questo è ciò che rende anche il clima lavorativo più armonico e fluido, più funzionale e redditizio. A prescindere dal modello di organizzazione.