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Premio di Risultato cartina di tornasole dello stato delle relazioni industriali in azienda? Dipende da come viene architettato.

“Le erogazioni del livello di contrattazione aziendale sono strettamente correlate ai risultati conseguiti nella realizzazione di programmi, concordati tra le parti, avendo come obiettivo incrementi di produttività, di qualità e altri elementi di competitività […], nonché ai risultati legati all’andamento economico dell’impresa.”

È la definizione ricompresa nel protocollo del 23 luglio 1993 tra Governo, Confindustria e sindacati, che individuava l’ambito nel quale dare a questo istituto piena esecutività e dignità economica.

Senza entrare nel merito dei meccanismi applicativi, questo strumento ha vissuto nel corso degli anni una sorta di re-styling non tanto nella modalità di funzionamento, ormai pressoché consolidata, quanto invece nelle ripercussioni fiscali, previdenziali e contributive, pur se non uniformi e a regime, sia a beneficio dei dipendenti che dei datori di lavoro.

L’ultima frontiera che ne ha ampliato i confini risiede nella costituzione di organismi finalizzati al coinvolgimento paritetico del personale agli utili e all’organizzazione del lavoro e alla facoltà di convertire in tutto o in parte l’importo economico da esso scaturito in servizi di welfare. Situazione, quest’ultima, particolarmente apprezzata dai destinatari per la potenziale molteplicità di utilizzo e per la possibilità di spendere per intero il valore nominale del premio, senza alcun onere accessorio che ne limiti la portata.

Fermo restando il deposito del relativo accordo in modalità telematica presso l’archivio digitale del Ministero del Lavoro e della dichiarazione di conformità in esso richiamata, con la quale si attesta che sussistono presupposti e caratteristiche tali – la non determinabilità a priori, per citarne una – da consentire l’applicazione dei particolari trattamenti contributivi e fiscali previsti dalla normativa in vigore, non sempre il Premio di Risultato costituisce tuttavia l’elemento decisivo e risolutivo in un’ottica incentivante e redistributiva degli effetti economici da esso scaturenti.

Nelle grandi imprese, e non solo, in verità, si fa sempre più diffusa la presenza di piani individuali di incentivazione variabile correlati al raggiungimento di obiettivi prefissati e calati in maniera specifica sull’attività del singolo, manager e “comuni mortali” indistintamente, fino a stratificarsi a tutti i livelli della popolazione.

Ove, invece, il Premio di Risultato si configura come l’unico elemento di miglioramento economico, magari per la forza lavoro di un’impresa che non può permettersi grossi margini di attribuzioni aggiuntive ai minimi contrattuali, tale discorso non si pone.

Quando gli obiettivi individuati sono più largamente distanti dalla sfera di azione del personale, persino gli stessi per tutta l’azienda, allora è inevitabile che si configuri un’erogazione di denaro fine a se stessa, “a pioggia”, magari con l’unica distinzione in termini economici derivante dal livello di inquadramento contrattuale.

E quante situazioni del genere, in mancanza di obiettivi raggiunti che non avrebbero fatto scattare alcun diritto al riconoscimento del premio, si sono poi trasformate in autostrade verso miracolose “una tantum” solo per garantire, come si dice tra gli addetti ai lavori, la pace sociale tra azienda e sindacato o perché funzionali a logiche di scambio a futura memoria.

Diametralmente opposto è invece il discorso legato a un Premio, magari costruito anche a livello di singolo progetto o di singolo reparto, in funzione del quale il dipendente di sicuro si sentirebbe maggiormente coinvolto e partecipe dei risultati, pur in un contesto generale.

In questo caso, però, quanto effettivamente le aziende sarebbero disposte ad aprire di fatto le porte delle proprie organizzazioni al sindacato per farlo entrare nei gangli finanche delle dinamiche decisionali?

Forse è questo l’elemento di diffidenza che bisognerà smussare, prima di dare concretezza a pieno titolo, e non solo di facciata, al coinvolgimento paritetico dei lavoratori nell’organizzazione del lavoro per favorire la condivisione e l’individuazione degli obiettivi.

Una nuova sfida all’orizzonte. Senza dubbio.