Monthly Archives: Marzo 2023

Che la si ritenga come una soluzione alternativa o aggiuntiva a quelle già previste prima del 28 febbraio 2023 è esercizio semantico che nulla toglie alla effettiva portata della novità.

Sta di fatto che dalla data citata è entrata in vigore la Riforma Cartabia, con la quale è stata disposta, tra gli altri ambiti oggetto di modifica, l’estensione della mediazione e della negoziazione assistita per dirimere controversie in sede stragiudiziale.

Da una sorta di “monopolio”, detenuto dagli organismi che si insediano allo scopo nelle cosiddette “sedi protette”, in cui le parti sono affiancate dai propri rappresentanti – l’azienda dai funzionari delle associazioni datoriali, il lavoratore dalle organizzazioni sindacali cui rispettivamente conferiscono mandato –  si passa ora alla possibilità che le stesse vengano assistite soltanto dai rispettivi avvocati, eventualmente anche affiancati da consulenti del lavoro. E addivenire comunque ad un accordo che riunisca il carattere di “tombalità”, quindi valido e inoppugnabile ad ogni effetto, costituendo altresì un titolo esecutivo.

Ragione del contendere, preventiva convergenza delle parti su detta modalità conciliativa, stipula di una convenzione, eventuale ricorso, con le garanzie previste dalla norma, a sistemi telematici, possibilità di recedere dalla stessa in qualsiasi momento prima dell’eventuale accordo.

Pur non entrando specificamente nell’illustrazione degli elementi principali che caratterizzano la procedura di instaurazione, sopra soltanto elencati, proviamo ad avanzare qualche riflessione sugli aspetti non ancora del tutto ben definiti, oltre ad argomentare una valutazione di opportunità in merito a quale strumento transattivo adottare in presenza di determinate fattispecie.

Innanzitutto il tema della destinazione finale dell’accordo trovato dalle parti, che entro dieci giorni deve essere inviato ad uno degli organismi di certificazione elencati all’articolo 76 del decreto attuativo della cosiddetta Riforma Biagi, emanato nel 2003.

Già copioso di suo, il solo mero elenco delle strutture abilitate alla ricezione sottende potenzialmente un numero complessivo di almeno 250 commissioni, tra ispettorati del lavoro, ordini provinciali dei consulenti del lavoro, enti bilaterali, università pubbliche e private. A quale di queste indirizzarlo? C’è un criterio almeno territoriale da tenere virtualmente in considerazione?

Una tale capillarizzazione difficilmente potrà condurre ad una verifica puntuale tale da consentire di comprendere l’effettiva diminuzione dei contenziosi del lavoro risoltisi con la negoziazione assistita “2.0”. Almeno questo aspetto il verbale di conciliazione sottoscritto presso le sedi protette lo sancisce in modo chiaro ed inequivocabile.

A proposito di commissioni, in particolare quelle insediate presso un’associazione datoriale cui l’azienda aderisce, resta probabilmente ancora questa la sede protetta più indicata presso la quale sottoscrivere un verbale di conciliazione, anche in un’ottica ispirata al mantenimento di buone relazioni con il sindacato, parte in causa di un processo. Quando con quest’ultimo, per esempio, si stipulano accordi per la gestione di eccedenze ricorrendo al licenziamento con il criterio della non opposizione o alla risoluzione consensuale.

In questo caso, infatti, pur rientrando nella sua amplissima facoltà, risulterebbe quantomeno di difficile comprensione pensare che il lavoratore possa farsi assistere da un legale di fiducia, in assenza di un effettivo contenzioso, all’atto della firma di un verbale di conciliazione predisposto dall’azienda, già consolidato e sperimentato nel tempo, fatti salvi i dovuti aggiornamenti. Verbale che naturalmente preveda il riconoscimento di importi economici a fronte della rinuncia in via sostanziale e definitiva ad ogni diritto, azione o ragione, inerente o conseguente al pregresso rapporto di lavoro subordinato.

Quando verranno smussati e chiariti gli aspetti operativi non ancora del tutto privi di incertezze, di sicuro la negoziazione assistita potrà rappresentare una soluzione più immediata, in quanto completamente demandata ai legali delle parti e avulsa da qualsiasi controllo formale di un soggetto terzo.

È bene tuttavia sottolineare che il ricorso ad essa non costituisce condizione di procedibilità, in quanto lavoratore e datore di lavoro possono sempre continuare a sostenere le proprie ragioni per le vie ordinarie.

Se così fosse, sarebbe tuttavia un controsenso non provare a cogliere questa opportunità messa a disposizione dal legislatore, ispirata alla semplificazione dei procedimenti e alla chiusura dei contenziosi in tempi certi e tutto sommato brevi.

In senso lato anche questo rientra tra i fattori di competitività del sistema paese, che deve abbandonare logiche conservative o posizioni di rendita per tentare di invertire la rotta.