Monthly Archives: Luglio 2021

Dalla riforma degli ammortizzatori sociali alla manutenzione del sistema pensionistico; dalla formazione e dall’aggiornamento professionale al continuo processo di digitalizzazione delle imprese; dal salario minimo alla legge sulla rappresentatività; dallo smart working dapprima esaltato, ora moderatamente messo in discussione, al green pass sì green pass no, vaccinazione sì vaccinazione no per accedere o meno ai luoghi di lavoro. E l’elenco dei temi oggetto di attenzione nei prossimi mesi dell’anno potrebbe essere ancora più lungo.

Il tutto restando alla finestra per verificare l’evoluzione del Covid19 – sperando possa concretamente trasformarsi in una involuzione – e con un quadro politico che ha cominciato a manifestare i primi preoccupanti scricchiolii di tenuta di un compromesso che si regge solo in virtù dell’autorevolezza del Presidente del Consiglio.

Ma c’è un PNRR da “mettere a terra”, che anche per il mondo del lavoro rappresenta la pietra miliare su cui basare la ripresa del nostro paese. Senza dimenticare le tensioni sociali che i primi licenziamenti disposti dalle aziende hanno provocato, facendo intendere che anche per le relazioni industriali l’autunno sarà caldo, e certamente non dal punto di vista meteorologico.

Alla luce di questo scenario “Il Bullone Telematico” si ritira nel suo laboratorio per fare un pit-stop e ripartire dai box con il giusto set di gomme e con il motore sempre su di giri.

Correva l’anno 1998 quando a marzo l’allora ministro dell’Ambiente Edo Ronchi, presidente del Consiglio Romano Prodi, si rese promotore di un decreto relativo alla “mobilità sostenibile nelle aree urbane”, istituendo di fatto una figura innovativa nel panorama delle imprese italiane: quella del mobility manager, un vero e proprio responsabile degli spostamenti del personale da e verso l’azienda.

All’epoca si trattò di una autentica novità, frutto di una sensibilità che cominciava a permearsi gradualmente nella società civile e che vedeva nel mondo imprenditoriale un potenziale “alleato” per coniugare in maniera concreta ogni possibile iniziativa tesa a salvaguardare l’ambiente anche in un’ottica di razionalizzazione e di efficientamento dell’utilizzo sia del mezzo proprio che del trasporto urbano.

E di lavoro da remoto, nelle forme e nelle modalità attualmente concepite, si manifestava appena timidamente una pallida idea di futuribilità…

In verità per le aziende l’introduzione di tale professionalità venne circoscritta a quelle aventi singole unità locali con più di 300 unità (soglia dimensionale che valeva anche per gli enti pubblici) o  complessivamente più di 800 unità ubicate nei comuni con potenziale elevato tasso di inquinamento, prevedendo altresì, sempre sotto la responsabilità del mobility manager, la redazione del cosiddetto “piano degli spostamenti casa-lavoro” del personale dipendente.

Prima di approdare al recente decreto firmato congiuntamente dai titolari del dicastero per le infrastrutture, Enrico Giovannini, e del dicastero per la transizione ecologica, Roberto Cingolani, era stato definito uno step intermedio, che aveva portato all’implementazione di questa figura anche per le scuole, nel 2015.

Di sicuro quest’ultimo provvedimento, oltre ad aver reso maggiormente esplicite le attribuzioni in capo al mobility manager aziendale e a quello d’area – una sorta di potenziale ruolo di raccordo e coordinamento tra gli omologhi delle imprese e i comuni territorialmente competenti presso i quali è designato – ha disposto l’adozione del piano degli spostamenti casa lavoro entro il 31 dicembre di ogni anno per le aziende con unità produttive con più di 100 addetti, ubicate in un capoluogo di regione, in una città metropolitana, in un capoluogo di provincia, ovvero in un comune superiore a 50mila abitanti.

Senza entrare nel merito delle specificità e dei peculiari campi d’azione in capo ad ogni figura e alle declinazioni di carattere operativo ivi contemplati, non v’è dubbio che il decreto sancisca un deciso cambio di passo, almeno in via teorica, verso la non più procrastinabile necessità di consolidare, anzi, decisamente migliorare, un percorso avviato sul finire del precedente millennio che, all’atto pratico – i numeri sono lì, impietosi, a testimoniarlo – ha dato vita a davvero poche situazioni virtuose.

Di sicuro il testo scritto dai ministri Giovannini e Cingolani restituisce dignità al mobility manager, dal momento che viene individuato come una figura da nominare “tra soggetti in possesso di un’elevata e riconosciuta competenza professionale e/o comprovata esperienza nel settore della mobilità sostenibile, dei trasporti o della tutela dell’ambiente”.

Non si tratta, in sostanza, di un impegno al quale ci si potrà dedicare nei ritagli di tempo, tanto per assolvere ad un obbligo di legge (il cui mancato rispetto, per inciso, non prevede tuttavia al momento alcuna sanzione), ma di un incarico di natura sistematica e specialistica, tali e tante sono le attività da sostenere, attribuendogli il giusto peso anche in termini di budget e di visibilità aziendale.

Ecco, quindi, che si potrebbero manifestare concretamente interessanti prospettive in termini di nuove opportunità mirate di lavoro, soprattutto in assenza delle richiamate competenze specifiche, che sarebbero da acquisire frequentando iniziative formative ad hoc.

Non mancano in verità anche pareri discordanti, che vedono nel decreto l’ennesimo onere a carico delle aziende, alla quali verrebbero demandati compiti e misure da mantenere invece ben saldi nella sfera pubblica, pur in un’ottica di complementarietà e di responsabilità sociale d’impresa.

È uno di quei dubbi quasi amletici nel mondo del lavoro, per il quale non esiste una risposta che faccia propendere per l’una o per l’altra caratteristica in maniera decisa, ma che anzi apre il campo alle più svariate riflessioni: meglio essere uno specialista o un generalista?

In questo caso la risposta più immediata, ma sotto certi aspetti anche la più agevole, è quella di non “tifare” né per l’una né per l’altra figura e di trincerarsi dietro il proverbiale “dipende”.

Sono diverse, infatti, le variabili in funzione delle quali l’uno e l’altro possono rappresentare per le aziende autentici punti di forza all’interno delle rispettive organizzazioni a seconda dei contesti e degli obiettivi da perseguire.

In senso lato lo specialista viene individuato come una persona avente un profilo di competenza settoriale decisamente elevato, che può allo stesso tempo agire sia da “battitore libero”, con un mandato ben preciso e circoscritto nel tempo, che da elemento di “sintesi” di matrice tecnico-operativa e all’interno di un gruppo di lavoro avente competenze trasversali.

Di tutt’altra pasta è invece il generalista, che può probabilmente vantare un plafond di conoscenze più ampio, oltre a mirate capacita relazionali, tale da consentirgli di avere una visione di insieme prospettica più profonda, ma senza spiccare in alcuna (perché non rientra tra le sue prerogative) di esse, come lo specialista.

Quale delle due figure pesa maggiormente nel mondo del lavoro allo stato attuale, può pensare di avere dinanzi a sé maggiori prospettive di carriera o è in grado di riconvertirsi in tempi e modalità più congrue in caso di necessità?

Entrambe e nessuna. Tante, a volte sottratte alla propria volontà, sono le dinamiche dalle quali possono dipendere opportunità certe e potenziali, che, seppur puntualmente declinate nei migliori manuali, non sempre risultano allineate alle conseguenti evoluzioni professionali.

Anche l’equazione “specialista sta a professional come generalista sta a manager”, non è più scolpita nella pietra come fino a qualche tempo fa. Sono sempre più numerose le aziende che adottano piani di sviluppo anche per gli specialisti, fino a condurli a essere a loro volta, attraverso mirati percorsi formativi, “gestori di risorse”, mentre per il generalista quest’ultima prospettiva rientra a pieno titolo in una possibile naturale evoluzione della strada intrapresa.

E anche in questa circostanza, come più volte chiosato in passato su queste pagine, il tema della formazione riemerge prepotente, proprio perché oramai divenuto leva indispensabile per mantenere alto e competitivo il livello della propria spendibilità nel mercato del lavoro, soprattutto alla luce delle recenti e sempre incessanti innovazioni tecnologiche, che l’emergenza sanitaria si può dire abbia finanche assecondato ed accelerato.

Qualora volessimo infine provare a traslare questa dicotomia tra specialista e generalista nella vita di tutti i giorni, quale delle due prevarrebbe?

Senza voler in assoluto spezzare una lancia a favore della prima figura, saremmo più orientati, “per risolvere definitivamente il problema”, o almeno per tentarvi, di far ricorso a un professionista esperto del settore, e che lo sia per quel particolare indirizzo e per quella peculiare caratteristica. Senza andare troppo lontano, l’ambito medico e legale sono lì a testimoniarlo.

Cosa quindi consigliare a chi oggi intende affacciarsi o riqualificarsi nel mondo del lavoro? Verso quale polo della citata dicotomia far convergere i propri sforzi? Probabilmente ciò che fa la differenza restano pur sempre l’indole e la passione personali: ognuno ha il proprio percorso e dà il meglio di sé in ciò che più asseconda il proprio essere.

Generalista o specialista? A ciascuno la propria sentenza.

Quella della riduzione della settimana lavorativa a 32 ore sembrava destinata a diventare prerogativa dei paesi occidentali, nei quali già da qualche anno, prima solo in termini meramente accademici, poi con esemplificazioni operative sempre più marcate, la conciliazione tra vita personale e lavorativa si è trasformata in elemento irrinunciabile nell’ambito di politiche di welfare spesso condivise tra aziende e organizzazioni sindacali.

Proprio da queste pagine ( Spagna: 32 ore settimanali per legge a parità di salario. Un azzardo o un esempio per tutti?) qualche mese fa avevamo salutato almeno con curiosità il tentativo del governo spagnolo di introdurre in via sperimentale la settimana lavorativa di sole quattro giornate a parità di salario. In verità qualche riscontro pratico ha cominciato a far capolino in alcune aziende, anche se non proprio così estremo per quanto riguarda l’aspetto retributivo, come diremo in seguito.

Ma che questa sensibilità cominciasse a permeare un paese storicamente considerato come uno di quelli più votati al lavoro – anche se leggendo qualche statistica emergono contraddizioni di non poco conto in quanto a numero di ore effettivamente prestate – dà l’esatta dimensione di un fenomeno che sembra ormai non avere più confini, ma un medesimo comune convincimento.

Anche il Giappone, infatti, sta seriamente pensando di fissare la settimana lavorativa su quattro giorni per complessive 32 ore. Si tratta di una decisione in base alla quale il ridotto numero di ferie all’anno, tra i più bassi dei paesi più industrializzati al mondo, andrebbe ad essere integrato con quello derivante dai venerdì di astensione dall’attività produttiva.

Diverse sono le motivazioni di tale proposta, con la principale che resta comunque ancorata all’esigenza, ormai imprescindibile, di consentire un miglioramento della qualità della vita e degli equilibri tra sfera privata e professionale, con un implicito ritorno positivo in senso generale per l’economia e la socialità dell’intero paese, senza tuttavia dimenticare che per effetto indotto potrebbero progressivamente ridursi anche i numerosi decessi per stress da superlavoro, per cui lo stato nipponico è tristemente famoso.

Ritornando a quanto sta accadendo nella penisola iberica, prenderà il via nel prossimo mese di ottobre, per la durata di un anno, una interessante sperimentazione che coinvolgerà i dipendenti di tre società afferenti ad uno dei colossi mondiali nel settore delle telecomunicazioni.

All’insegna di un modello flessibile che passa attraverso due giorni alla settimana di “vero” smart working, vale a dire operando davvero dovunque, per approdare alla riduzione da cinque a quattro giorni di lavoro, seppur con una decurtazione dello stipendio del 15%, circa ventimila persone, su base esclusivamente volontaria, potranno toccare con mano, e, nel caso, eventualmente ripensarci, gli effetti del cosiddetto lungo fine settimana, che comincerebbe di conseguenza dal giovedì. E il tutto, particolare niente affatto trascurabile, con un accordo stipulato con le organizzazioni sindacali.

Dal punto di vista aziendale la vera scommessa sarà certamente quella di verificare gli impatti che questa autentica rivoluzione organizzativa potrà cagionare in termini di produttività, fermo restando che andrebbe dapprima individuato cosa si possa ricondurre concretamente a tale definizione.

Probabilmente la domanda da farsi è un’altra: fino a quanto il dipendente sarebbe disposto a rinunciare a quote di retribuzione per avere maggiori spazi di libertà dal lavoro?

Oppure, ammesso e non concesso che un domani, anche molto prossimo, il significato e la pratica applicazione dell’orario di lavoro saranno coniugati in modalità completamente diversa da quella attuale, quanta retribuzione “fissa” sarebbe disposto a mettere in campo in funzione di una retribuzione variabile più sfidante?

E a quanta di quest’ultima, legata ad obiettivi certi e raggiungibili, potranno correlarsi non solo gratificazioni di carattere economico, ma anche elementi complementari che riguardino sia il welfare nella attuale accezione che una minor presenza al lavoro?