Daily Archives: 25 Marzo 2022

Che la pandemia abbia condotto ad una rimodulazione dei processi e del setup organizzativo all’interno delle aziende è un dato ormai inequivocabile. Di certo non si è trattato della gestione di una circostanza temporanea, per poi fare dietrofront e ripartire dal “dove eravamo rimasti”, ma di una situazione che ormai si è consolidata.

L’avvento dello smart working, o del lavoro da remoto in generale, ha costituito un cambiamento epocale all’interno delle imprese, soprattutto in quelle che non avevano ancora maturato una significativa esperienza in tal senso, mentre in tante altre ha confermato la bontà di una decisione lungimirante, fatta in tempi non sospetti.

Si accompagna a tutto questo un altro elemento di riflessione inequivocabile: la persona, con tutto ciò che attiene alla sua sfera individuale e familiare, è finalmente ritornata ad essere centrale nelle dinamiche imprenditoriali. Fino a determinare, se non addirittura a condizionare, i comportamenti dei manager, soprattutto del cosiddetto middle management, quello per antonomasia “schiacciato” tra le posizioni apicali e l’operatività di tutti i giorni.

Già, il manager: la figura che più di tutte è votata ad un compito decisivo, se non addirittura fondamentale, nella messa in campo delle strategie aziendali, dovendo con un occhio guardare alla realizzazione del business e un altro alla valorizzazione delle risorse che gli sono state affidate. Una figura a tratti riconducibile a quella di un equilibrista sospeso, ma allo stesso tempo in movimento, su un filo sottile.

Tante, a volte superflue e non utili alla causa, sono le caratteristiche richieste al manager per avere successo in quella che a tutti gli effetti può essere considerata come una vera e propria missione, che, se non adeguatamente intrapresa ed affrontata, può persino pregiudicare le proprie aspirazioni di carriera.

A quelle rientranti nel “minimo sindacale” di questa figura, negli ultimi anni se ne stanno affiancando altre, alcune delle quali recentemente originate anche dall’analisi che sottende il fenomeno ormai globale delle “Grandi Dimissioni”.

Non è raro, infatti, imbattersi in storie di lavoratori che lasciano non l’azienda, nella quale invece continuerebbero volentieri a operare, ma il loro manager diretto. Storie di rapporti sempre più tesi, di quel feeling forse mai sbocciato dall’inizio e che alla fine si è irrimediabilmente incrinato.

Servant leader, ottimo ascoltatore, perché no anche psicologo, “maestro” delle soft skills. Poi se conosce anche la propria attività e gli aspetti tecnici ad essa connessi tanto meglio, quasi verrebbe da dire.

Una caratteristica, però, dal nostro punto di vista, le batte tutte: si è “scoperto” che il manager deve essere gentile. Un attribuzione abbastanza singolare, come se l’essere tale derivasse quasi da una necessità indotta da un nuovo contesto o da nuove circostanze, dalle quali non si può più derogare.

Per fortuna le nostre aziende ben prima della pandemia avevano in organico tantissimi manager e leader in grado di far valere questo stile di comportamento, che attiene alla sfera intima di ogni individuo e di cui difficilmente si può attingere il know-how attraverso specifici manuali.

La figura del manager spregiudicato, per usare un eufemismo, che pur di raggiungere il risultato passa letteralmente sopra le proprie risorse, rischiando di perdersele per strada in conseguenza del suo atteggiamento da capo piuttosto che di coach, da direttore piuttosto che di mentor, difficilmente avrà ancora vita lunga all’interno delle aziende.

Certamente gli obiettivi da raggiungere sono sempre lì, spesso con tempi stretti da rispettare. Ma ha un valore inestimabile il non lasciare indietro alcuna risorsa e farla comunque sentire parte integrante di un progetto, di un processo, di un comune intendimento.

E magari dare anche il modo al proprio collaboratore di aprirsi senza remore per “trasformare” la mera esperienza lavorativa in un’opportunità tale da poter rappresentare emozioni e sensazioni anche private, da accogliere con rispetto e partecipazione.

Così facendo ne guadagna in benessere la persona. Ne guadagna in credibilità e fiducia il manager. Ne guadagna l’intera azienda.