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Mettervi mano rappresenta lo spauracchio di ogni governo, che da un giorno all’altro può far determinare un repentino decremento di consensi dopo aver eventualmente goduto di un ritorno positivo sul proprio operato da parte dell’opinione pubblica. Soprattutto se, come avviene nella maggior parte dei casi, i criteri di accesso e le condizioni economiche novellate risultano sempre meno vantaggiosi della regolamentazione precedente.

Nessun tema come questo, infatti, calamita l’attenzione, quando non il diretto interesse, di tutti, prescindendo dagli orientamenti politici o da altre fattispecie divisive. E non è detto che la compagine di Mario Draghi rimarrà esente da queste dinamiche. Anzi…

Trattamento di quiescenza, nel senso tecnico e proprio del termine, è quello riservato al dipendente pubblico in ragione della cessazione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni. Ma per tutti la terminologia più comune, meno freddamente burocratica e di immediata comprensione, resta pur sempre pensione.

Un legittimo traguardo, ambìto da tutti al termine della carriera lavorativa, che negli ultimi anni, soprattutto con la dirompente riforma della Legge Fornero, ha visto progressivamente inasprirsi i requisiti di maturazione, con migliaia e migliaia di persone trovatesi dall’oggi al domani in una sorta di limbo tra la mancanza di un reddito da lavoro e una pensione improvvisamente sfumata. Ricordiamo ancora tutti le diverse salvaguardie attivate per i cosiddetti esodati…

Fermo restando il pensionamento per raggiunti limiti di età (vecchiaia, in presenza di almeno 20 anni di contribuzione), la recente adozione del contratto di espansione ha portato almeno a dieci (ma con qualche specifica ipotesi residuale il numero è addirittura destinato a salire) le possibilità di raggiungere l’agognata meta.

Si va dalle tipologie ordinarie, come quella “anticipata” (già pensione di anzianità), “quota 100” (in vigore fino al 31 dicembre 2021) e quella derivante dai fondi di solidarietà bilaterali, per passare alla pensione per i lavoratori precoci e per i lavoratori con attività usuranti.

Con il fattore abilitante che deriva dalla condivisione di un percorso con le organizzazioni sindacali finalizzato ad un accordo collettivo per la risoluzione del rapporto di lavoro, su base volontaria, di personale avente rispettivamente non più di cinque e sette anni dal raggiungimento dei requisiti per la pensione, ecco, invece, rispettivamente, il già citato contratto di espansione e l’isopensione.

In entrambi i casi è l’azienda che si fa carico del riconoscimento di una indennità mensile commisurata alla pensione lorda maturata dal lavoratore al momento della cessazione del rapporto di lavoro, anche se, limitatamente al contratto di espansione, è previsto per le imprese un finanziamento a parziale copertura degli oneri da sostenere nei confronti dei lavoratori aderenti allo scivolo pensionistico.

Pur essendo penalizzante per il calcolo della pensione con il sistema contributivo e per una finestra di attesa nella liquidazione della stessa che varia dai 12 ai 18 mesi  , “Opzione donna” consente ancora per quest’anno alle lavoratrici di cessare la loro attività qualora abbiano maturato, al 31 dicembre 2020, almeno 35 anni di contribuzione e 58 anni di età se dipendenti o 59 se autonome.

Di minore “presa”, forse anche perchè non supportate da un livello di comunicazione in grado di mettere in evidenza gli effettivi benefici, sono, infine, l’“Ape” Sociale e la Rita (Rendita integrativa temporanea anticipata), quest’ultima riservata esclusivamente agli iscritti a forme pensionistiche complementari.

Certamente sono finiti i tempi delle famigerate “pensioni baby”, maturate dopo 19 anni, 6 mesi e un giorno di lavoro, oppure quelli delle pensioni riconosciute dopo l’altrettanto famoso binomio 57 anni di età e 35 di contribuzione.

Proiettando il discorso verso le generazioni del futuro, è altrettanto certo, però, che un giovane alle prese con i primi passi nel mondo del lavoro dovrà da subito acquisire una forma mentis in funzione della quale il sistema pensionistico pubblico, per ragioni di sostenibilità dei costi, non sarà in grado di garantirgli una prestazione in linea con un tenore di vita ordinario per quando appenderà le scarpette lavorative al proverbiale chiodo.

Ma esisterà ancora un sistema pensionistico pubblico così come è attualmente definito? Oppure acquisiranno sempre maggior peso i fondi pensione, che il lavoratore potrà anche modulare nel corso degli anni a seconda delle sue peculiari esigenze e aspettative? Oppure ancora verranno istituite delle forme pensionistiche al momento impossibili da decifrare nella loro struttura, che viaggeranno parallele nella loro attuazione in relazione alle inevitabili variazioni del mercato del lavoro?

La vera svolta per il successo dello smart working? Da parte del manager incassare nella maniera più indifferente possibile il no di un suo collaboratore per una richiesta di lavoro, seppur ritenuta urgente, fattagli pervenire nelle ore più impensate. Da parte del collaboratore saper dire quel no senza temere alcuna ripercussione per il suo futuro.

Sarà di sicuro importante, addirittura fondamentale, la dotazione tecnologica, la formazione on line, così come gli adeguamenti di carattere organizzativo all’interno delle aziende. Ma, al tirar delle somme, nulla risulterà più decisivo della rimodulazione di una nuova frontiera relazionale ed emotiva del rapporto diretto tra capo e dipendente, come eravamo soliti denominarli fino a qualche tempo fa.

Come per ogni rivoluzione che si rispetti, l’elemento trainante è quindi sempre rappresentato da un cambio di paradigma culturale. Anche nel caso dello smart working non ci si sottrae da questa dinamica.

Ritornando all’esempio precedentemente avanzato, di sicuro molto empirico, ma di impatto immediato, l’ideale sarebbe che quella richiesta di lavoro urgente non partisse mai.

Per quanto lo disciplinino innanzitutto la legge sul lavoro agile approvata nel 2017 e venga puntualmente declinato da alcuni contratti collettivi nazionali, dagli accordi sindacali di secondo livello, dagli accordi individuali, oltre che dai regolamenti aziendali, è innegabile che il diritto alla disconnessione rappresenti in un certo senso una delle cartine di tornasole per determinare la bontà di un modello vincente.

Con la propria abitazione divenuta di fatto una sede distaccata dell’impresa – ma la situazione sarebbe la stessa anche se le quattro mura domestiche non rappresentassero l’ubicazione prevalente ove rendere la prestazione lavorativa in smart working – si palesa un subdolo e inconsapevole comportamento autodeterminato: quello, cioè, di compensare a livello inconscio lo stato di maggiore libertà, elasticità e flessibilità raggiunta al di fuori degli uffici, dedicando al proprio lavoro molto più tempo del dovuto.

Ben vengano, quindi, tutte le possibili contromisure per delineare senza ambiguità il confine che rischia sempre di essere molto labile tra vita privata e vita professionale, a maggior ragione di questi tempi.  

Ma può esistere una visione complementare, che non attenga solo alla migliore definizione possibile di una previsione normativa già in vigore, quanto piuttosto si contemperi anche con gli equilibri personali e familiari del lavoratore?

E se provassimo a ribaltare il diritto in un dovere, richiamando tutte le parti in causa a una sorta di autodisciplina? In questo senso dovrebbe spiccare l’aspetto morale su quello squisitamente ed esclusivamente giuridico: la consapevolezza da parte del lavoratore che il valore del proprio ruolo implica il rispetto di spazi vitali, non una fluidità distesa e sconfinata, ma una concentrazione pratica, efficace e soddisfacente.

Al di là della disconnessione considerata nella sua applicazione e accezione tipiche, recentemente nelle aziende stanno trovando sempre più rilievo specifiche policy in virtù delle quali viene concesso al personale in smart working durante l’orario quotidiano di lavoro un periodo di astensione a carico datoriale da dedicare, ad esempio, al supporto dei figli alle prese con la didattica a distanza, oppure alla cura dei genitori anziani.

Una condizione di miglior favore che, all’insegna dell’introduzione di una innovativa forma di welfare, consente di coniugare brillantemente le esigenze organizzative e produtive aziendali con le necessità tipiche di una famiglia in cui convivono diverse fasce di età e, di conseguenza, differenti regimi di cura e di attenzione.

Sarà interessante tracciare un bilancio al ripristino di una generale situazione di normalità. Da un lato assisteremo ad aziende che, già reduci da una esperienza ormai consolidata di smart working, non faranno altro che continuare a credere ancor di più in questo strumento invertendo, ad esempio, in un arco temporale di riferimento, il numero maggiore dei giorni di lavoro fuori dalla sede con quelli all’interno della stessa.

Dall’altro, invece, non è da escludere che realtà imprenditoriali, anche di un certo peso, come già sta accadendo, decideranno di fare dietrofront ritenendo l’ufficio ancora il contesto migliore in cui creare e sviluppare il senso di appartenenza, soprattutto dei più giovani, cementare effettivamente lo spirito di gruppo e dare il giusto spazio alle idee innovative.

E chissà, allora, se quel no del collaboratore al manager continuerà ad essere indolore. Per entrambi.

Nell’apprendere quanto la Spagna sta ponendo in questi giorni al centro dell’attenzione del mondo del lavoro, il primo pensiero, quasi per effetto indotto, non è stato quello di procedere a una valutazione sull’opportunità dell’iniziativa, ma di richiamare alla memoria un nome e un cognome ben precisi: Fausto Bertinotti.

Correva l’anno 1997 e lo storico leader di Rifondazione Comunista, come senz’altro  ricorderanno i lettori più navigati, si fece promotore di un disegno di legge sulla riduzione, a far data dal successivo 1° gennaio 2001, dell’orario di lavoro settimanale a 35 ore a parità di retribuzione rispetto alle 40 ore.

Fu una mossa che tenne in scacco il governo dell’epoca, presieduto da Romano Prodi, fino a farlo cadere, e che in fieri avrebbe provocato l’effetto deflagrante di imporre dall’alto una materia tradizionalmente affidata alle dinamiche tipiche della contrattazione collettiva, sia di primo che di secondo livello.

Proprio di questi giorni, il 19 marzo del 1998 si incontrarono Confindustria e organizzazioni sindacali per tentare di entrare nel merito. Discussione in verità di fatto mai avviata, perché da Viale dell’Astronomia giunse un no secco alla proposta sulle 35 ore.

A Madrid pensano addirittura a qualcosa di più ardito: 32 ore settimanali distribuite su 4 giorni lavorativi. Roba da far impallidire persino le 35 ore in vigore in Francia per legge dal 2002.

Nonostante sia sperimentale e circoscritta a un arco di tempo triennale e alle aziende che vorranno aderirvi, la curiosità di testare sul campo la portata di tale soluzione è forte, soprattutto se letta in controtendenza con l’attuale contesto, caratterizzato da questa emergenza pandemica, che indurrebbe piuttosto a un “serrate le fila” e non a un decremento delle ore lavorate quale volano per superare la crisi.

Analizzando il potenziale approdo a regime, i benefici più evidenti a una prima lettura potrebbero derivare da un maggior equilibrio tra vita familiare e vita professionale del personale coinvolto, da un ritorno positivo per l’ambiente in senso lato in ragione del minor ricorso ai mezzi di trasporto e, più in generale, da un miglioramento di tutto quanto correlato all’indotto, con un fine settimana di tre giorni.

Ma il vantaggio per le imprese? L’omologa associazione iberica di Confindustria ha già preannunciato pollice verso, anche se il governo prevede di stanziare 50 milioni di euro per coprire i costi, passando però dal 100% nel primo anno, al 50% nel secondo e al 33% nel terzo. Poi sarà tempo di bilanci.

Non osiamo neppure immaginare cosa potrebbe accadere nel nostro paese di fronte a una proposta del genere. A prescindere dalle latitudini, però, tutto non può che ruotare attorno alla positiva coniugazione di un binomio fondamentale: nuovi modelli di sviluppo organizzativo e produttività.

Pur nella sua estrema gravità, il Covid-19 ha posto molte aziende e, di riflesso, molti settori merceologici di fronte ad un bivio, ma con una direzione inevitabile. Pena, se non la sopravvivenza, una mancanza di competitività a breve e medio termine, ovvero quella di accelerare sui processi di trasformazione digitale magari già delineati e non ancora tradotti in realtà.  

Non si vive di solo smart working, ma a prescindere dalla effettiva denominazione che si è inteso attribuire a quello di matrice emergenziale, non v’è dubbio che il suo consolidamento all’interno delle strutture aziendali, elevandolo a “way of working” è (stata) la sfida cui sono chiamate le imprese. Ciò presuppone una rivisitazione/rimodulazione anche di quanto attiene ad elementi chiave di esso, quali, ad esempio, i criteri di accesso, l’orario di lavoro (ne esisterà ancora uno nella sua tipica accezione?) e il diritto alla disconnessione.

Ma lo snodo di tutti i discorsi resta la produttività. In Spagna sono convinti che le 32 ore, da questo punto di vista, costituiranno la panacea di tutti i mali.

Premesso che il primo passo sarebbe quello di definire una volta per tutte cosa si intenda effettivamente con il termine produttività, ritornando all’interno dei nostri confini organizzazioni datoriali e sindacali dovranno dar lustro a tutta la loro capacità di mediazione e di ricerca di soluzioni anche innovative per provare a contemperare al meglio, rispetto a questo tema, gli interessi delle aziende con quelli dei lavoratori.

E di strada ce n’è davvero tanta da fare, se consideriamo che secondo le ultime stime Ocse disponibili l’Italia si trova ai primi posti per ore lavorate a settimana, addirittura quasi un giorno in più della Germania, ma la classifica si capovolge in quanto a produttività.

Non esistono soluzioni preconfezionate, ma che costo del lavoro e produttività siano due variabili da tenere quanto più possibile allineate è fuori discussione, rendendo sempre più centrale il modello contrattuale come elemento equilibratore tra i due fattori. Allo stesso tempo, che vi siano fattori esterni alla disponibilità delle parti sociali nell’intervenire sulla produttività è altrettanto indubitabile: tecnologia, ricerca, sviluppo e, non da ultimo, capitale umano restano le principali chiavi di volta per governarla e migliorarla.

A proposito delle 35 ore di bertinottiana memoria, fanno riflettere ancora oggi e, sotto certi aspetti, “profumano” di lungimiranza, le dichiarazioni rilasciate a settembre del 2001 dall’allora consigliere incaricato di Confindustria per le relazioni industriali.

«Quando ho iniziato a lavorare – ricordava Guidalberto Guidi – trent’anni fa, si stava in ufficio anche il sabato mattina. Poi si è visto che a un certo punto non si ricevevano più telefonate, che non c’erano appuntamenti, e la mattinata lavorativa del sabato si è sfilacciata. In un futuro più o meno prossimo penso che capiterà anche con il venerdì pomeriggio, già adesso c’è questa tendenza in alcuni Paesi. Ma bisogna vedere quando noi potremo permettercelo”.

Che la contingente emergenza pandemica abbia costituito l’elemento chiave per far adottare una simile decisione restano pochi dubbi. Se poi artefice e destinataria al tempo stesso di tale scelta sia stata una organizzazione di rappresentanza del mondo sanitario, ciò non fa altro che avvalorare ancor di più l’inevitabilità, anzi, l’ineluttabilità di un percorso che appare ormai positivamente tracciato e avviato.

FNOMCeO, chi era costui? È l’acronimo della Federazione Nazionale degli Ordini provinciali dei Medici Chirurghi e Odontoiatri, che in occasione del rinnovo del consiglio direttivo della struttura di Campobasso ha abbandonato il rituale sistema di votazione corredato di locali, schede e urne per “sdoganare” in maniera convinta e con successo il voto elettronico.

Perché, quindi, non cominciare concretamente a pensare di introdurre tale modalità all’interno delle nostre aziende, in occasione, ad esempio, delle elezioni delle Rsu?

Sarebbe di sicuro una autentica rivoluzione copernicana, in primis per le stesse organizzazioni sindacali, da questo punto di vista forse ancora conservatrici di una ortodossia procedurale ormai figlia di altri tempi, anche se va dato loro atto di aver sottoscritto di recente molti accordi su smart working, formazione e profili professionali innovativi, che fanno intravedere buone prospettive di condivisione con le imprese del processo di digitalizzazione e di adeguamento delle organizzazioni aziendali alle nuove evoluzioni degli scenari produttivi.

Ad onor del vero, qualche esempio virtuoso di elezioni telematiche per il rinnovo delle Rsu, anche con soluzioni ibride – tramite l’accesso ad una specifica piattaforma o in via tradizionale – si è già registrato qualche anno fa in società operanti nel settore dell’informatica, come pure per l’elezione dell’assemblea dei delegati di fondi pensione “chiusi”. Ma possiamo definirle le classiche eccezioni che confermano una regola.

Già, la piattaforma. È proprio questo l’aspetto più importante da tener presente. Tutto ruota intorno all’affidabilità di una soluzione, magari certificata da un ente terzo e basata su tecnologie crittografiche avanzate, a garanzia della riservatezza dei dati da gestire e sulla quale vi sia la piena e incondizionata convergenza delle parti concorrenti, nel pieno rispetto della tutela della privacy dei votanti.

Quali i vantaggi? Innanzitutto una riduzione dei tempi da destinare alle operazioni di voto intese nella consolidata “liturgia”, che si traduce per le aziende in un risparmio di costi per l’abbattimento del numero di ore di permessi retribuiti da destinare al personale, non sempre iscritto al sindacato, impegnato a diverso titolo anche durante le operazioni preliminari, oltre al momento topico dello spoglio delle schede presso il seggio e della proverbiale conta delle preferenze.

Ciò, di converso, significa poter conoscere con l’e-voting il risultato finale pochi secondi dopo la chiusura del tempo massimo stabilito ed evitare l’appesantimento gestionale dei ricorsi, con buona pace dei rapporti tra le organizzazioni sindacali in lizza, fatte salve eventuali falle del sistema informatico utilizzato, peraltro da dimostrare, soprattutto se preliminarmente condiviso.

È tuttavia innegabile, analizzando il rovescio della medaglia, che molte aziende, soprattutto quelle operanti nel settore manifatturiero, per quanto evoluto in relazione alla tipologia delle attività condotte, non ritengono necessario assegnare alla generalità del proprio staff un personal computer. In questo caso si potrebbe by-passare questa apparente limitazione dell’esercizio di un diritto attraverso, ad esempio, l’implementazione di un totem, che di fatto diventerebbe un’urna virtuale.   

In senso molto più lato, la fase storica di profondo cambiamento che stiamo vivendo, innescata inequivocabilmente dal Covid-19, dovrà condurre a una rimodulazione della capacità da parte del sindacato di sentirsi diversamente rappresentativo delle istanze dei lavoratori. E del lavoratore di sentirsi effettivamente rappresentato dal sindacato.

Si tratta, in sostanza di ipotizzare un salto di qualità duplice, con il primo che è chiamato ad un cambio di passo nel riposizionare all’interno del palcoscenico sociale la propria ragion d’essere – più orientata alla esplorazione di nuove frontiere occupazionali piuttosto che alla mera conservazione del posto di lavoro in quanto tale – e con il secondo che, pur essendo in grado di pensare autonomamente al proprio futuro, chiede tuttavia al sindacato di contrattare più ore di formazione e di welfare.

Diritti sindacali virtuali, quindi, con l’avvento del digitale? Niente affatto, ma una rivisitazione in chiave moderna delle cosiddette regole di ingaggio, questo sì. Già si fanno strada le assemblee telematiche, gli incontri in videoconferenza sono ormai all’ordine del giorno, così come la “firma” degli accordi seduti attorno ad un tavolo che diventa sintesi di “molteplicità logistiche”, oltre che, naturalmente, di condivisione di argomenti. E poi?

L’e-voting quale cartina di tornasole della volontà di assecondare consapevolmente l’innovazione tecnologica in un mondo che si è quasi sempre contraddistinto per la difesa, a volte persino strenua, di liturgie ormai d’antan?

Di certo mancherebbe la suspense tipica delle schede da scrutinare, dei seggi pullulanti di aspiranti Rsu, di rappresentanti di lista e di personaggi vari, per i quali un voto in più o in meno significherebbe l’inizio di una fulgida carriera o una esperienza finita ancor prima di cominciare.

Mi piacerebbe chiederlo a quell’amico sindacalista, che un giorno mi confidò scherzosamente di non poter mai e poi mai rinunciare a un rito: quello di accompagnare il collega elettore fin sulla fessura dell’urna.