La disconnessione nello smart working: un diritto o piuttosto un dovere morale?
La vera svolta per il successo dello smart working? Da parte del manager incassare nella maniera più indifferente possibile il no di un suo collaboratore per una richiesta di lavoro, seppur ritenuta urgente, fattagli pervenire nelle ore più impensate. Da parte del collaboratore saper dire quel no senza temere alcuna ripercussione per il suo futuro.
Sarà di sicuro importante, addirittura fondamentale, la dotazione tecnologica, la formazione on line, così come gli adeguamenti di carattere organizzativo all’interno delle aziende. Ma, al tirar delle somme, nulla risulterà più decisivo della rimodulazione di una nuova frontiera relazionale ed emotiva del rapporto diretto tra capo e dipendente, come eravamo soliti denominarli fino a qualche tempo fa.
Come per ogni rivoluzione che si rispetti, l’elemento trainante è quindi sempre rappresentato da un cambio di paradigma culturale. Anche nel caso dello smart working non ci si sottrae da questa dinamica.
Ritornando all’esempio precedentemente avanzato, di sicuro molto empirico, ma di impatto immediato, l’ideale sarebbe che quella richiesta di lavoro urgente non partisse mai.
Per quanto lo disciplinino innanzitutto la legge sul lavoro agile approvata nel 2017 e venga puntualmente declinato da alcuni contratti collettivi nazionali, dagli accordi sindacali di secondo livello, dagli accordi individuali, oltre che dai regolamenti aziendali, è innegabile che il diritto alla disconnessione rappresenti in un certo senso una delle cartine di tornasole per determinare la bontà di un modello vincente.
Con la propria abitazione divenuta di fatto una sede distaccata dell’impresa – ma la situazione sarebbe la stessa anche se le quattro mura domestiche non rappresentassero l’ubicazione prevalente ove rendere la prestazione lavorativa in smart working – si palesa un subdolo e inconsapevole comportamento autodeterminato: quello, cioè, di compensare a livello inconscio lo stato di maggiore libertà, elasticità e flessibilità raggiunta al di fuori degli uffici, dedicando al proprio lavoro molto più tempo del dovuto.
Ben vengano, quindi, tutte le possibili contromisure per delineare senza ambiguità il confine che rischia sempre di essere molto labile tra vita privata e vita professionale, a maggior ragione di questi tempi.
Ma può esistere una visione complementare, che non attenga solo alla migliore definizione possibile di una previsione normativa già in vigore, quanto piuttosto si contemperi anche con gli equilibri personali e familiari del lavoratore?
E se provassimo a ribaltare il diritto in un dovere, richiamando tutte le parti in causa a una sorta di autodisciplina? In questo senso dovrebbe spiccare l’aspetto morale su quello squisitamente ed esclusivamente giuridico: la consapevolezza da parte del lavoratore che il valore del proprio ruolo implica il rispetto di spazi vitali, non una fluidità distesa e sconfinata, ma una concentrazione pratica, efficace e soddisfacente.
Al di là della disconnessione considerata nella sua applicazione e accezione tipiche, recentemente nelle aziende stanno trovando sempre più rilievo specifiche policy in virtù delle quali viene concesso al personale in smart working durante l’orario quotidiano di lavoro un periodo di astensione a carico datoriale da dedicare, ad esempio, al supporto dei figli alle prese con la didattica a distanza, oppure alla cura dei genitori anziani.
Una condizione di miglior favore che, all’insegna dell’introduzione di una innovativa forma di welfare, consente di coniugare brillantemente le esigenze organizzative e produtive aziendali con le necessità tipiche di una famiglia in cui convivono diverse fasce di età e, di conseguenza, differenti regimi di cura e di attenzione.
Sarà interessante tracciare un bilancio al ripristino di una generale situazione di normalità. Da un lato assisteremo ad aziende che, già reduci da una esperienza ormai consolidata di smart working, non faranno altro che continuare a credere ancor di più in questo strumento invertendo, ad esempio, in un arco temporale di riferimento, il numero maggiore dei giorni di lavoro fuori dalla sede con quelli all’interno della stessa.
Dall’altro, invece, non è da escludere che realtà imprenditoriali, anche di un certo peso, come già sta accadendo, decideranno di fare dietrofront ritenendo l’ufficio ancora il contesto migliore in cui creare e sviluppare il senso di appartenenza, soprattutto dei più giovani, cementare effettivamente lo spirito di gruppo e dare il giusto spazio alle idee innovative.
E chissà, allora, se quel no del collaboratore al manager continuerà ad essere indolore. Per entrambi.