Daily Archives: 24 Novembre 2021

Per le aziende al momento ancora legate a processi organizzativi tradizionali, il protocollo sullo smart working illustrato dal Ministro del Lavoro, Andrea Orlando, alle parti sociali, potrà fungere da cornice indispensabile per mutuare al meglio il proprio modello.  

Per molte altre, che lo avevano invece già da tempo implementato, anche in epoca (non sospetta) pre-Covid, esso non ha fatto emergere sostanziali novità rispetto allo status quo in materia. La quasi totalità degli elementi caratterizzanti, anche nella loro declinazione applicativa, aveva infatti già costituito oggetto non tanto di regolamentazioni unilaterali, quanto di ben articolati accordi di secondo livello, che hanno poi fatto da asse portante agli accordi individuali.

Del resto, la legge n. 81 del 2017 sul lavoro agile ha rappresentato un utile quadro entro il quale poi coniugare e formalizzare, a seconda delle peculiarità di ogni singola realtà imprenditoriale, le misure operative più congrue per ricavare il massimo da questo strumento di flessibilità e poter così far conciliare al meglio, in un’ottica di soddisfazione reciproca, le esigenze lavorative e quelle personali e familiari.

Per come è strutturato, il protocollo “stimola”, ponendone le basi ispiratrici, alla convergenza verso una comune visione sul tema da parte di datori di lavoro e sindacati tale da poter condurre, quasi inevitabilmente, pur non configurandosi alcun obbligo, alla definizione di una specifica contrattazione collettiva in sede aziendale.

Tutto ciò, partendo dal presupposto che trattandosi di una modalità alternativa di effettuazione della prestazione lavorativa – quando complementare, quando non addirittura esclusiva – a quella resa all’interno delle quattro mura aziendali, non deve sussistere o essere prevista diversità di trattamento economico-normativo né, tantomeno, alcuna differenza in termini, ad esempio, di accesso alla formazione o di prospettive di carriera rispetto al personale cosiddetto “stanziale”.

Protezione dei dati, sicurezza e salute del lavoratore agile, corretto assoggettamento fiscale e contributivo di alcune “partite” economiche, dotazione tecnologica: tutte tessere di assoluta importanza nel complessivo mosaico dello smart working.

Ma non v’è dubbio che gli aspetti più rilevanti, identitari e meritevoli di estrema attenzione continuino ad essere quelli dell’orario di lavoro e del diritto alla disconnessione.

Come per ogni rivoluzione che si rispetti – scrivevamo da queste pagine alcuni mesi orsono – il fattore abilitante è sempre conseguenza di un cambio di paradigma culturale. Anche nel caso dello smart working non ci si sottrae da questa dinamica.

Si disciplinino pure nel modo più puntuale e rigoroso possibile, sia a beneficio del datore di lavoro che del dipendente, tutte le possibili clausole sul rispetto dell’orario di lavoro per arginare “libertà indesiderate”.

Per quanto fissati dalla legge e dalla contrattazione collettiva, i tetti massimi sull’orario di lavoro aprono tuttavia per lo smart working uno scenario di contraddittorietà per la tipicità di una modalità di lavoro che fa della flessibilità il suo tratto distintivo e che dovrebbe correlarsi più al raggiungimento di obiettivi prefissati piuttosto che alla mera esecuzione di attività all’interno di un orario ben definito.

Del resto la svolta autentica per il successo dello smart working si avrà solo quando il manager saprà resistere alla tentazione di contattare nelle ore più impensate un collaboratore per richieste di lavoro e quest’ultimo non si sentirà in dovere di controllare compulsivamente la posta elettronica per fornire riscontro persino, ad esempio, durante la cena.

Al tirar delle somme, quindi, si dimostrerebbe più opportuno ribaltare il diritto in un dovere e richiamare le parti in causa a una sorta di autodisciplina.